Показатели численности и движения персонала для проведения кадрового аудита

Для изменения результатов деятельности каждого сотрудника, на практике, используется обширный комплекс показателей. В основном это, количественные показатели, оплата труда сотрудников, количество рабочих часов, среднесписочная численность сотрудников, рассмотрим более подробно каждый из этих показателей.
Оплата труда сотрудников, определяется как общая совокупность персонала, включенная в фонд заработной платы компании, рассчитанная на конкретную дату, учитывая абсолютно всех сотрудников, принятых и выбывших за анализируемый период.
Количество отработанных рабочих часов, это время, затраченное сотрудниками в процессе выполнения своих непосредственных трудовых функций.
Среднесписочная численность сотрудников определяется как показатель средней численности за установленный период (год, квартал, месяц).
Стоит отметить, что среднее количество сотрудников за конкретный месяц, рассчитывается как частное от деления суммы всех данных о заработной плате за каждый день на календарное количество дней в месяце. Важно учитывать, что сотрудники, которые были, уволены или приняты на работу в выходные и праздничные дни отражаются в расчете.
Среднесписочная численность персонала за квартал или год, определяется суммой среднемесячной численности сотрудников за все рабочие месяцы и деления полученной суммы на три или двенадцать.
Далее рассмотрим показатели движения персонала. Такие показатели отражают фактическое изменение места или объема работы сотрудников, увеличение или уменьшение их трудовых функций. Для анализа движения персонала, исследуются род занятий, квалификаций и прочее. Все виды и формы движения персонала взаимосвязаны между собой.
Такая форма, как профессиональное движение сотрудников представляет собой переквалификация сотрудников, или повышения квалификации в рамках своей профессии. Такая форма продвижения сотрудника, возникает при технологическом прогрессе в компании, оптимизации организационной структуры. Профессиональное продвижение сотрудника в компании связан с получение дополнительного или основного образования сотрудника. Углубленный анализ профессионального движения персонала является важную роль при оценке использования персонала в организации.
Следует выделить еще одну форму движения персонала, это квалификационное движение, которое прежде всего связано с изменением должностных обязанностей работника, или качества выполнения своих трудовых функций.
Еще одной формой движения персонала, является расширение трудовых функций сотрудника. Такое расширение, происходит учитывая такие параметры, как профессиональный рост сотрудников, а также возникновения организационных, материальных и других предпосылок для дальнейшего расширения сферы трудовой деятельности. Примером расширения трудовых функций служит работа по совместительству, подработки, дополнительная нагрузка по обучению остальных сотрудников и т.д.
Важно отметить, что анализ движения персонала, невозможен без детальной оценки количественных показателей. Все изменения количества работников в компании, за исследуемый период отражается коэффициентом текучестью кадров.
Информационной базой для определения коэффициентов являются статистические данные компании за год, в них отражена все информация о прибытии и выбытии сотрудников.
Важно отметить, что обязательным условием для эффективной производительности труда, а также повышения прибыли организации является стабильность персонала. На практике, в организации постоянно происходят различные изменения в составе персонала таких характеристик как, возраст, стаж, образования, все это происходит в процессе перемещения рабочей силы. Объектом анализа, прежде всего является трудовая деятельность и ее динамика.
Изменение количества сотрудников, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин их ухода и источников пополнения, называется ротацией сотрудников. Для оценки качества работы с персоналом используется система показателей, характеризующих переток рабочей силы и детализирующих особенности этой ротации. Для характеристики перетока рабочей силы рассчитывается и анализируется динамика следующих показателей.
Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) – отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) – отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:
Коэффициент текучести (Ктек)– отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:
Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (NПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Важным замечание является то, что все вышеуказанные показатели исследуются исключительно в динамике за конкретный период

. Как правило, устанавливаются основные причины увольнения сотрудников, среди которых можно выделить: по собственному желанию сотрудника, вынужденному сокращению штатной численности, не выполнения трудовых обязанностей, переезд сотрудника и прочее.
При построении кадровой политики часто, используется коэффициент постоянства персонала. Однозначно, текучесть кадров, которая в основном возникает по субъективным причинам, очень сильно снижает эффективность труда работников. Для руководства компании, важно понимать, что все новые сотрудники должны быть готовы и полностью адаптированы к условиям труда, предложенными работодателем. По завершению процесса адаптации, компании надо завершить обучение персонала, однако, следует помнить, что в случае увольнения сотрудников организация понесет значительные убытки.
Дополнительно, за счет внедрения новых рабочих мест в компании становится возможным рассчитать резерв увеличения выпуска продукции (P↑V). Расчет содержит умножение дополнительных рабочих мест, который обозначен (±Qрм) фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):
Следует подчеркнуть, что компания, имея данные о составе и движении своих сотрудников, должна проанализировать баланс своих трудовых ресурсов по конкретным категориям и подразделениям.
Дополнительно, в ходе анализа руководству компании необходимо определить резервы, которые помогут значительно снизить потребности компании в новых кадрах, используя рациональное распределение рабочей силы, увеличения производительности и прочего.
Еще одним важным показателем является - Профессиональный опыт. Самую важную роль в анализе состава, численности и движения персонала играет стабильность сотрудников, количество лет стажа. Стаж играет приоритетную роль при распределении персонала, например, больше чем возраст сотрудника.
Укомплектованность кадрового состава по такому признаку как уровень образования, включает в себя работников с различным уровнем образования (среднее, высшее), что также вносит огромный вклад в принятие решения о распределении персонала. На практике, рекомендовано планировать распределение специалистов в соответствии их трудовых функций с уровнем образования.
Следует отметить, что все структуру персонала организации можно проанализировать с точки зрения общего стажа работы сотрудника, или опыта работы в рассматриваемой организации. Но также, опыт работы в компании находится в прямой зависимости от всего стажа работы сотрудника. Таким образом, стаж работы сотрудника делится на: до шестнадцати лет, от шестнадцати до двадцати лет, от двадцати одного до двадцати пяти лет, от двадцати шести лет до тридцати лет, сорок лет и более.
Весь опыт работы сотрудника в исследуемой организации, также определяется умением руководства компании удерживать работников на рабочем месте. Обычно, для опыта работы сотрудника используются несколько периодов: до одного года, от одного до пяти лет, от десяти до двадцати лет, тридцать лет и более.
Показатель, который четко отражает фактическое движение персонала называется коэффициент текучести кадров. На указанный коэффициент влияет множество факторов, которые классифицируются по такому признаку, как степень управляемости, условно разделяемые на следующие группы:
- факторы, которые проявляются в самой компании: размер заработной платы, условия труда, уровень автоматизации и др .;
- факторы (возраст сотрудников, уровень образования, профессиональный опыт и др.);
- внешние по отношению к компании факторы, экономическое положение региона, семейное положение, появление новых компаний и т