Особенности управления в бирюзовых организациях

Мир постоянно меняется, и область научной деятельности в управлении персоналом не стоит на месте. Чтобы бизнесу достичь как минимум уровня стагнации, а не деградации, в наши дни руководству необходимо быстро принимать решения, бизнесу быть гибким, персоналу быстро адаптироваться и постоянно развиваться. К сожалению, лишь не большое количество компаний открыто к изменениям. «Вместо того чтобы использовать эффективные современные инструменты, руководители оставляют в работе старые методы, которые давно усовершенствованы в теории и проверены на практике в успешных компаниях, например, в таких как «Zappos» и «Аскона». Менеджмент нового поколения - это современный, гибкий менеджмент. Во главе этой концепции стоит лидерство. Иными словами, такие компании называют «бирюзовыми» организациями. Они отражают общество как совокупность отдельных личностей. Данная модель играют возрастающую роль в управлении персоналом [6, с.29].
В своей книге «Переосмысление организаций» Ф. Лалу впервые представил термин бирюзовой организации. Ф. Лалу выделяет различные типы организаций с индивидуальными характеристиками: красный, янтарный, оранжевый, зеленый и бирюзовый. С каждым переходом общества в новую эпоху создавался принципиально новый тип организации. При этом важно понимать, что в один момент времени существует не только один тип организации, а их симбиоз. «Он в свою очередь отражает текущую обстановку в компании, с доминирующим организационным типом, отражающим стиль управления» [25, с.278]. Опираясь на научную теорию Ф. Лалу сравним организационные типы. Красные организации – существовали до Средневековья, когда власть и страх были ключом к правлению, например, мафии, банды. Эти организации «характеризуются постоянным осуществлением власти вождя над своими войсками. Организация контролируется страхом» [32, с.165]. За красными следуют янтарные организации, которые находят свое отражение в вооруженных силах, большинстве государственных учреждений и государственных школах. Формализованность ролей, четкая иерархическая система управления, строгое управление всеми процессами являются преобладающими. Оранжевые организации оценивают сотрудников как машину

. Ярким примером в истории менеджмента является Генри Форд. Такие организации достигли максимума на пике промышленной революции. Данный стиль управления, к сожалению, можно наблюдать в большинстве производственных компаний сегодня. Основное внимание уделяется прибыли и росту, а инновации рассматривают не как инструмент для оптимизации работы сотрудников, а для победы над конкурентами. Руководители оранжевых организаций обладают тотальным контролем и управлением целями сотрудников. Оранжевые организации со временем перешли в «зеленые», где компания предстает в роли семьи.
В «зеленых» компаниях появляется понятие корпоративный культуры и социальной ответственности. «Основное внимание уделяется климату внутри коллектива, расширению прав и возможностей для повышения мотивации сотрудников, но в рамках иерархической структуры управления» [11, с.114]. Бирюзовые организации рассматривают компанию как живую систему, лучше всего описанную с помощью метафоры сообщества или города. В сообществе или городе каждый (частично) несет ответственность за содействие его успеху, а некоторые несут ответственность за все. Вы можете делать то, что вы хотите, если вы делаете это на благо обществу. Именно в этом принципе и заключается определении мотивации сотрудников в бирюзовых организациях.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что ведущие ученые углубятся в те науки, которые будут изучать сложные, самоорганизующиеся и адаптивные системы. Однако, самоуправление никоим образом не является поразительным новым изобретением. Это то, как жизнь функционировала в мире на протяжении миллиардов лет, создавая экосистемы. Все стадии организаций, предшествующие бирюзовым, основывались на иерархической структуре власти, при которой некоторые люди обладали властью над другими. Концентрация власти и принятие решений было на самом верху, это разделяло коллег на сильных и бессильных, принося с собой проблемы, которые мучают организации на протяжении стольких лет, насколько мы можем помнить. «Власть в организациях рассматривается как дефицитный товар, за который стоит бороться. Эта ситуация неизменно выявляет темную сторону человеческой натуры: личные амбиции, политику, недоверие, страх и жадность» [18, с.124]