Особенности мотивации управленческого труда в бюджетных учреждениях дошкольного образования (ДОУУ)

Управление персоналом имеет свои особенности в разных сферах. Эти особенности влияют на применение инструментов мотивации, поэтому должны быть учтены при разработке системы мотивации управленческого труда. К особенностям управления персоналом в бюджетных учреждениях относятся:
сниженная гибкость и адаптивность, вызванные четким распределением бюджета и расходов;
в некоторых случаях выявляется типовой характер стратегий управления персоналом, невнимание к специфике учреждения при ее разработке;
потребность предоставлять высокие гарантии занятости, с одной стороны, и подконтрольность руководства учреждения вышестоящим инстанциям и федеральному бюджету, с другой стороны, приводят к неконтролируемым кадровым движениям и к невозможности управлять текучестью персонала;
низкий уровень вовлеченности молодых категорий персонала и опытных работников, у которых постепенно снижается самомотивация;
слабость организационной культуры, вызванная значимым несоответствием реального и желаемого профилей.
Типовая структура управления ДОУ представлена в Приложении 1. Управление ДОУ в России основано на сочетании принципов единоначалия и коллегиальности. Коллегиальными органами управления являются Совет Учреждения, Общее собрание работников и Педагогический совет. Также к обсуждению вопросов привлекаются Советы родителей и Профессиональные союзы педагогических работников.
К управленческим кадрам в иерархии управления ДОУ относятся:
Заведующий детским садом;
Заместители заведующего по всем направлениям:
Заместитель заведующего по АХР,
Заместитель заведующего по ВМР и иное;
Старшие воспитатели.
Ответственность за деятельность муниципального дошкольного образовательного учреждения перед учредителем несет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, осуществляющий непосредственное руководство этим учреждением. В компетенцию руководителя входит создание системы организационных взаимоотношений во вверенном ему учреждении, построение структуры управления. Заведующий ДОУ является единоличным руководителем, а органы самоуправления определяются Уставом ДОУ. Заместители осуществляют работу в соответствующих направлениях (АХР, ВМР). Старший воспитатель осуществляет руководство учебно-воспитательной работой учреждения. Главный бухгалтер организует работу по бухгалтерскому, финансовому и кадровому учету в учреждении.
В ДОУ сформированы комплексные системы мотивации труда, которые соединяют в себе использование материальных и нематериальных стимулов. Система мотивации управленческого труда в ДОУ также является комплексной. Регламентируется порядок предоставления тех или иных поощрений руководящим кадрам ДОУ, как правило, целым комплексом локальных нормативных документов, включая:
Трудовой договор,
Положение об оплате труда;
Коллективный договор, имеющий параграф «Социально-бытовые льготы и гарантии»;
Положение об установлении и размерах доплат работникам учреждения;
Положение о стимулирующих выплатах;
Положение о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда в ДОУ.
Типовая система мотивации управленческого труда в ДОУ схематично представлена в таблице (таблица 2).
Таблица 2 – Система мотивации управленческого труда в ДОУ
Вид Компоненты Назначение
материальные Достойный оклад Повышает самоуважение сотрудников, дает представление о престижности должности
Премия на День учителя Признание важности профессии
Надбавка за квалификацию, почетное звание, ученую степень Мотивирует на совершенствование в профессии
Премия по итогам работы (за выполнение Муниципального задания, иные показатели, предусмотренные Коллективным договором, Положением о премировании). Для заведующего ДОУ данный вид премии устанавливается в размере 50-100% от оклада ежемесячно. Мотивирует на качественный труд и выполнение поставленных задач
Надбавка за авторство научных, учебных, методических работ Мотивирует на интеллектуальный творческий труд
Доплата за увеличение объемов работы Мотивация к интенсивному труду
Доплата за расширение зоны ответственности Мотивация к интенсивному труду и командной работе
Доплата за совмещение обязанностей Мотивация к интенсивному труду и командной работе
Надбавка за выслугу лет Мотивация на долголетие в профессии
Надбавка за интенсивность и напряженность труда Мотивирует на интенсивный труд
Нематериальные Моральное поощрение (публичное, личное): благодарности, грамоты, ходатайство о награждении и присвоении званий Признание
Направление на обучение Профессиональное развитие
Предоставление возможности обучать Признание
Как видно из представленной таблицы, структура материальной составляющей мотивации управленческого труда включает три группы компонентов:
должностной оклад,
выплаты компенсационного характера (доплаты),
выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии).
Важно понимать, что все три компоненты мотивируют руководителей ДОУ на качественный труд, интенсивный труд и сохранение профессионального долголетия

. Роль компенсационных выплат и роль постоянной части оплаты труда для мотивации руководящих кадров ДОУ также высока, как и роль стимулирующих компонентов.
Материальные компоненты мотивации управленческого труда в ДОУ распределяются на основании решения специально создаваемых Комиссий. Такие комиссии, как правило, постоянно действуют при ДОУ и включают в себя 5 сотрудников учреждения. Надбавка заведующему устанавливается приказом Учредителя. Доплата заведующему ДОУ устанавливается приказом Учредителя в соответствии с трудовым договором. Для остальных руководящих кадров надбавки, доплаты и премии выплачиваются в соответствии с приказами заведующего.
Все выплаты материального характера ограничены суммарно величиной фонда оплаты труда, который состоит из двух компонент:
средства, выделяемые Администрацией на реализацию Муниципального задания,
средства, поступающие от реализации дополнительных платных услуг населению.
При этом, как правило, доля окладной части и компенсационных выплат устанавливается не ниже 50-70%. Остальная часть ФОТ носит название фонда экономии заработной платы и выступает как фонд премирования для сотрудников ДОУ. Распределение стимулирующих выплат происходит по итогам отчетных периодов, причем если стимулирующие выплаты линейного персонала, как правило, согласовываются и обсуждаются на Совете учреждения, то выплаты руководящим кадрам просто принимаются как данность и не подлежат обсуждению. Это приводит к ситуации, когда система мотивации руководящих кадров воспринимается как недостаточно прозрачная, а у линейного персонала формируется ощущение несправедливости выплат, хотя руководящие кадры ДОУ, как правило, трудятся не менее интенсивно, нежели линейные сотрудники, испытывают еще большие эмоциональные перегрузки и влияние стресса по причине многозадачности.
Как показывает анализ положений о премировании в детских садах, для руководящих кадров, как правило, не разработаны количественные критерии премирования. Для педагогических кадров и обслуживающего персонала размер премии привязывается к числу обучаемых/площади обслуживаемого помещения, уровню посещаемости, результатам опросов удовлетворенности среди родителей, коэффициенту постоянства состава группы, числу опубликованных методических разработок и проч. Для руководящих кадров, лучшем случае, применяется формулировка «за высокое качество результатов труда», «за результаты труда» и проч., а критерии описаны поверхностно (например, «разнообразие форм методической работы с кадрами, их эффективность», «за большой объем работ, привлечение дополнительных источников финансирования в деятельности МБДОУ»). Такое невнимание к критериям премирования приводит к путанице и ощущению несправедливости