Основные направления решения проблем системы управления персоналом

Как видим, существующие проблемы системы управления персоналом имеют различную природу и вызываются различными факторами.
Вместе с тем представляется, как уже указывалось, что основным направлением решения внутренних проблем организации является разработка и реализация ее адекватной кадровой политики.
Кадровая политика является одним из элементов управления персоналом.
В общих чертах ее можно определить как парадигму (т.е. совокупность принципов, норм, правил, целей и представлений), определяющую направление и содержание управления персоналом.
Например В.В. Черепанов определяет кадровую политику как систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, приоритетов этой политики, определение форм и методов кадровой работы [19, c. 36].
Вместе с тем необходимо отметить, что в научной литературе встречаются и другого рода дефиниции термина «кадровая политика», упрощающие это понятие.
К сожалению, объем настоящей работы не позволяет сопоставить и проанализировать мнения различных авторов о месте кадровой политики в системе управления персоналом. Отметим лишь, что большинство из них едины в том, что кадровая политика является промежуточным звеном между миссией организации и ее стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой [7, c

. 124].
Это означает, что назначение кадровой политики заключается в своевременном формулировании целей управления персоналом, миссии и стратегии развития организации и вытекающей из них стратегии управления персоналом, постановке целей, определении проблем и задач и нахождении способов их решения и организации достижения поставленных целей [17, c. 53].
Формирование кадровой политики осуществляется на основе следующих принципов:
научности, т.е. использовании современных научных разработок, обеспечивающих достижение целей кадровой политики;
комплексности, т.е. охвата всей совокупности системы управления персоналом;
системности, т.е. учета всех существующих взаимозависимостей и взаимосвязей отдельных компонентов системы управления персоналом;
учета влияния (как положительного, так и отрицательного) предпринимаемых действий или осуществляемых мероприятий на эффективность управления персоналом;
эффективности, т.е. экономической окупаемости любых затрат на управление персоналом за счет достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности [4, c. 192].
Реализуемая кадровая политика предприятия формализуется в локальных нормативных актах, к которым, прежде всего, относятся:
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка;
должностные инструкции;
положения о структурных подразделениях;
положение об оплате труда;
положение об аттестации персонала:
положение об обучении персонала и др.
Реализация кадровой политики в организации осуществляется через комплекс планов, утвержденных норм и нормативов, а также организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, направленных на решение проблем в управлении персоналом и удовлетворение потребностей организации в персонале