Основные направления профессионального развития сотрудников предприятия

Для того, чтобы управление профессиональным развитием кадров предприятия было эффективным необходимо, прежде всего администрации АО «Благовещенский арматурный завод» разработать и внедрить на производстве систему поддержки и стимулирования стремления персонала к развитию и обучению.
В качестве основных векторов деятельности можно рекомендовать администрации компании выбрать пять основных направлений, связанных с персональным развитием каждого сотрудника, прежде всего, как личности. Некоторые исследователи под развитием личности сотрудников понимают «процесс изменений, обусловленных улучшением и самосовершенствованием всех сторон личности, имеющих большое значение в трудовой деятельности» [17, c. 169].
В данном случае следует понимать такие личностные характеристики работника, как специализация в решении производственных задач, когда специалист получает узкие навыки в определенной сфере и становится профессионалом высокого класса, компетентность и гибкость.
Представленные выше направления позволят сформировать специфическое пространство, корпоративную культуру, обеспечивая эффективность деятельности и повышая конкурентоспособность предприятия в целом.
На основании этого представленные ниже главные направления развития личности требуют обязательного учета при формировании системы управления профессиональным развитием персонала на АО «Благовещенский арматурный завод».
Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми. Самый мощный ресурс любого предприятия – люди, обладающие своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимающими окружающее и происходящие в мине события, по-разному усваивающие и осмысливающие полученную информацию [16, c. 66].
Различие в восприятии и оценке дает возможность добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем, но в то же время порождает недопонимание, провоцируя конфликты. Данное направление задает новые правила общения между сотрудниками, формируя атмосферу взаимопонимания. На предприятиях, где правила общения выстраиваются на основании убеждения, что каждый человек обладает уникальными знаниями, восприятие которых обязательно, во много раз снижается степень конфликтности и обеспечивает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.
2. Поощрение коллективного обучения. Кроме получивших широкое распространение тренингов сюда относятся новые методы организации командного взаимодействия. Это дает возможность компании использовать эффективные методики, разработанные как отечественными, так и западными специалистами, обеспечив предприятию планомерное развитие и повышение конкурентоспособности.
3. Приобретение и поощрение личного мастерства. Данное направление включает в себя материальное и нематериальное стимулирование, побуждающее персонал к профессиональному росту. Например: премия за удачную инициативу, беспроцентные кредиты, дополнительный день к отпуску, оплата обучения, карьерный рост, другие виды поощрения.
Такого рода стимулирование выступает своеобразными инвестициями в будущее сотрудников, позволяя сформировать высокопрофессиональную команду, которая всегда выступает конкурентным преимуществом любого предприятия. Только люди могут помочь предприятию занять требуемую позицию на рынке, сохранив ее в условиях жесткой конкуренции.
Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее. Любой сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится в данный момент, направление развития, потенциальные ресурсы для этого. Топ-менеджеры организуют данный вид деятельности для всей компании.
Данное направление позволяет уделить больше внимания для достижения краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей, развивая в работниках целеустремленность и создавая критерии оценки поведения персонала с точки зрения степени достижения определенных целей.
Развитие способности системного мышления

. Каждое предприятие можно представить как группу людей, объединенных общей целью, которые в целом представляют собой систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, направленных на процветание компании и обеспечивающих ей успех.
Структура эффективного предприятия устроена таким способом, что деятельность каждого его сотрудника является вкладом в общее дело. И если сотрудники умеют мыслить подобными категориями, то они твердо знают свои место и роль в этой системе, понимая меру ответственности и сферу, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения.
Автономные системы выстраиваются на принципах самоорганизации, стремясь к оптимальному состоянию равновесия. Данное направление дает возможность персоналу возможность научиться адекватно реагировать на происходящие вокруг события.
Таким образом, представленные выше основные тенденции профессионального развития персонала АО «Благовещенский арматурный завод» как уникальных личностей будут способствовать повышению результативности деятельности предприятия, более эффективному ведению бизнеса, открывая новые перспективы роста и развития конкурентных преимуществ компании.
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию управлением профессиональным развитием персонала на АО «Благовещенский арматурный завод»
Для улучшения профессионального развития персонала на АО «Благовещенский арматурный завод» предлагается проект развития системы наставничества. Необходимо отметить, что развитие работников компании, которое осуществляется безотрывно от основной производственной деятельности, представляет очень важный фактор управления профессиональным кадровым развитием. Это наиболее эффективный в настоящее время метод, который проверен временем и отлично зарекомендовал себя.
Цель проекта - разработать и внедрить в АО «Благовещенский арматурный завод» систему наставничества, представляющую собой определенную последовательность действий по адаптации вновь принятых на предприятие работников к профессиональной деятельности за счет стажировки их на новых рабочих местах.
Задачи проекта:
– составить и отработать на практике основные регламенты наставничества в виде отдельных алгоритмов действий;
- разработать модели ключевых компетенций наставника;
- разработать и освоить на практике методику первичного выявления профессионально-важных качеств и умений сотрудников - предполагаемых наставников;
- уточнить программы обучения навыкам и технологиям наставничества, а также повышения квалификации последних. Оценить требуемые учебные программы на внешнем рынке;
- организовать и внедрить мотивационные системы для сотрудников-наставников разных категорий;
- разработать и внедрить управленческие регламенты и документооборот по наставничеству виде бланков, оценочных листов, тестов, основных документов, должностных инструкций, положений, форм отчетности, схем взаимодействия;
- разработать и внедрить единую систему регулярного оценивания профессиональной деятельности.
В качестве основной формы реализации проекта можно выбрать регулярно проводимые совещания группы в составе генерального директора, его заместителя и руководителя департамента по управлению персоналом и организационному проектированию. По необходимости в состав группы можно включать также и др. специалистов и сотрудников АО «Благовещенский арматурный завод».
Планирование работ и отчетность по проекту включают в себя составление графика профессионального развития персонала на предстоящий период, разрабатываемый в начале каждого месяца консультантом, который по итогам каждого месяца будет составлять промежуточный отчет. В отчете будет представлено содержание проведенных мероприятий по проекту и показаны полученные за этот период результаты.
В целом реализация проекта будет осуществляться на протяжении пяти этапов.
1. На первом этапе необходимо разработать определенные правила осуществления процесса наставничества