Основные методы мотивации труда

Рассмотрим основные методы и приемы мотивации, ориентированные на сотрудника, направленные на поиск и достижение желаемого результата и снижение существующих проблем:
1. Система вознаграждения остается одним из важнейших факторов воздействия на персонал, и от нее зависит ее эффективность. В современных организациях система вознаграждения включает важнейшие компоненты мотивации (мотивации) работников предприятия: 1) заработная плата по ставке - денежное вознаграждение (заработная плата, повышение заработной платы), которое складывается из заработной платы, выплачиваемой работнику за выполнение норм трудовой жизни (работы), характеризующих удельный вес работников организации [10, С. 64].
2) Система, в которой надбавки: в зависимости от оперативного назначения надбавки являются независимыми факторами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и заработной платой, занимающими промежуточное положение между тарифной системой и надбавками.
3) Система оплаты труда сотрудников. Премия-это денежное вознаграждение за профессиональные достижения, превышающие стандарт. Это самая вариативная часть вознаграждения: в зависимости от усилий сотрудника премии могут выплачиваться, но не могут быть выплачены.
4) внутренняя система оплаты труда работников включает в себя [19, С. 74-77]:
- полное или частичное возмещение командировочных расходов сотрудников;
- поставка продуктов питания по сниженным ценам в столовые;
медицинское страхование сотрудников за счет компании.
Материальное стимулирование хотя и является важнейшей частью мотивации работников, но без учета других факторов не оказывает никакого влияния, а должно учитывать следующие факторы:
- характер и сложность выполняемой работы;
- роль каждого работника в общей производительности труда;
- эффективность выполняемой работы.
В современных условиях заработная плата должна учитывать основные принципы: - заработная плата должна зависеть от того, как работает каждый работник, его стаж работы, стаж работы и уровень квалификации; - заработная плата работника должна быть фиксированной с учетом конечного результата работы для всего коллектива; - размер заработной платы должен обеспечивать социальное обеспечение работников предприятия

. Плохо подобранная материальная система стимулирования труда оказывает негативное воздействие на работников и приводит к таким негативным последствиям, как неработающая мотивация, снижение профессиональной активности, высокая текучесть кадров, усиление негативных взаимоотношений в коллективе. Правильно разработанная система стимулирования труда повышает активность сотрудников и направляет их работу в нужное для компании русло [24, С. 1430-1432].
Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией. Для построения эффективной системы мотивации в данной организации необходимо не только применять определенные стимулы персонала, но и учитывать ряд факторов в управлении мотивацией персонала, создающих прочные социальные связи между компанией и ее сотрудниками. В современной практике эту функцию выполняет социальный пакет работодателя. Социальный пакет имеет ценность, когда предлагаемые льготы важны и актуальны для сотрудников. Он действует как альтернативный механизм, помогающий повысить общую заработную плату работника, а не повышать заработную плату. Внедрение социального пакета компании способствует формированию положительной корпоративной репутации, что позволяет выстраивать партнерские отношения с сотрудниками.
Внутренняя коммуникация - это общение внутри компании между персоналом и руководством в рамках совместной деятельности: обмен информацией, идеями, идеями, решениями, задачами