Опыт зарубежных стран в оценке эффективности государственного служащего

Для более полной оценки эффективности деятельности государственных служащих необходимо рассмотреть опыт других стран в данной сфере. Анализ зарубежного опыта будет основываться на административных моделях, предложенных Г.Питерсом. Влияние особенностей государственного управления, описанное Г. Питерсом, широко использовалось многими исследователями для изучения процессов и результатов реформ государственного управления в отдельных странах или группах стран. Так, разбивка стран по административным моделям, представлена в таблице 3.
Таблица 3
Административные модели
Административная модель Страны
Англо-американская Великобритания, США, Канада, Австралия, Новая Зеландия, Нидерланды
Наполеоновская Франция, Бельгия, Испания, Италия, Дания
Германская Германия, Австрия, Венгрия, Польша, Швейцария
Скандинавская Норвегия, Швеция, Финляндия
Китайская Китай
Корейская Южная Корея
Для целей исследования необходимо рассмотреть, как организована оценка результативности деятельности госслужащих в странах каждой из этих обозначенных административных моделей, которые будет представлены в таблицах 4 – 8.
Таблица 4
Основные типичные элементы процедур оценки результативности деятельности государственных служащих в странах англо – американской модели
Служащие высших должностей Руководители среднего звена, не руководящие служащие
Критерии оценки – цели государственного органа; – качество финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами;
– развитие лидерских качеств – задачи структурного подразделения;
– лидерское поведение
Методы
оценки – метод оценки достижения целей;
– оценочное интервью;
– оценка «360 градусов» – метод оценки достижения целей;
– оценочное интервью
Категории
результативности – неудовлетворительный уровень; –минимально удовлетвор

. уровень;
– удовлетворяющий всем требованиям – неудовлетворительный уровень; –минимально удовлетв. уровень; – удовлетворяющий всем требованиям
Последствия
позитивной
оценки – повышение оклада;
– назначение премии – повышение оклада;
– назначение премии;
– нематериальное вознаграждение;
– карьерное продвижение
Последствия
негативной
оценки – увольнение с государственной службы;
– перевод на другую должность;
– разработка программы профессионального развития – увольнение с государственной службы;
– перевод на другую должность;
– разработка программы профессионального развития
Таблица 5
Основные типичные элементы процедур оценки результативности деятельности государственных служащих в странах с Корейской моделью
Служащие высших должностей, Не руководящие должности и руководители среднего звена
Критерии оценки цели государственного органа – результативность; – способности; – отношение
Методы
оценки – метод оценки достижения целей; – оценка «360 градусов» Ранжирование
Категории
результативности – удовлетворительный уровень; – неудовлетворительный уровень – отличный; – выдающийся; – нормальный; – неудовлетворительный
Последствия
позитивной
оценки повышение оклада назначение премии
Последствия
негативной
оценки не установлены – перевод на другую должность; – увольнение с государственной службы
Таблица 6
Основные типичные элементы процедур оценки результативности деятельности государственных служащих в странахс Наполеоновской моделью
Служащие высших должностей Руководители среднего звена
Критерии оценки – цели государственного органа; – задачи профессионального развития; – качество внутриведомственного финансового менеджмента и управления человеческими ресурсами – задачи структурного подразделения
Методы
оценки – метод оценки достижения целей; – самооценка; – оценочное интервью – метод оценки достижения целей; – оценочное интервью; – ранжирование
Категории
результативности – удовлетворительный уровень; – неудовлетворительный уровень – удовлетворительный уровень; – неудовлетворительный уровень
Последствия
позитивной
оценки – назначение премии – назначение премии
Последствия
негативной
оценки – понижение в должности; – перевод на другую должность; – увольнение с государственной службы – понижение в должности; – перевод на другую должность
Таблица 7
Основные типичные элементы процедур оценки результативности деятельности государственных служащих в странах с Скандинавской моделью
Служащие высших должностей Руководители среднего звена
Критерии оценки – цели государственного органа – компетентность; – эффективность; – кооперация; – управленческие навыки
Методы
оценки – оценочное интервью; – самооценка; – оценка «360 градусов» Ранжирование
Категории
результативности категории результативности не выделяются категории результативности не выделяются
Последствия
позитивной
оценки – повышение оклада; – назначение премии – карьерное продвижение; – разработка программы профессионального развития; - назначение премии
Последствия
негативной
оценки не установлены поиск направлений профессионального развития
Таблица 8
Основные типичные элементы процедур оценки результативности деятельности государственных служащих в странах с китайской моделью
Служащие высших должностей, руководители среднего звена Не руководящие должности
Критерии оценки – экономическое развитие; – социальное и духовное развитие; – строительство Партии – достоинства; – способности; – старания; – достижения
Методы
оценки – оценочное анкетирование коллег; – оценочные опросы; – обсуждение в малых группах; – оценочное интервью самооценка; – оценочное интервью; – коллегиальная оценка
Категории
результативности – отлично; – удовлетворительно; – неудовлетворительно – отлично; – удовлетворительно; – неудовлетворительно
Последствия
позитивной
оценки – назначение премии; – карьерное продвижение (партийное) – карьерное продвижение; – назначение премии
Последствия
негативной
оценки не применяется – понижение в должности; – увольнение с государственной службы
Рассмотрев опыт зарубежных стран, по методике Г