Опыт разработки методики социально-психологической оценки персонала организации

Говоря о психологических аспектах деловой оценки, отбора и расстановки персонала в компании мы может имеем в виду, что они представляют собой важный элемент этой оценки. Также, они рассматривают такие моменты как:
психофизиологическое состояние работника и его способность к труду;
отношение работника к исполняемым обязанностям;
микроклимат в коллективе внутри компании.
Отметим, что значение деловой оценки для формирования мотивации сотрудников с психологической позиции довольно сложно переоценить. Работник, чьё пребывание в коллективе не является комфортным с большей вероятностью будет работать с меньшей эффективностью для компании.
Основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности персонала являются показатели деловой оценки персонала компании, но стоит отметить, что для эффективности предпринимаемых методов следует учитывать не только специфику компании, но и полученные данные по проведенным мерам.
Разработка и усовершенствование наиболее часто используемых, популярных методов представляет собой трудоемкий, многоэтапный процесс, в котором следует учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Также следует и привлекать специалистов из других аналогичных организаций или специализированных профцентров.
В процессе усовершенствовании следует обратить внимание на подходы к оценке, ведь их учет является важнейшей составляющей для получения актуальных данных о персонале. Важно и получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала. Она может трактоваться как отдельная обратная связь от персонала к работодателю. Особенно это является актуальным в том случае, когда компания имеет большой штат и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения организации.
Анализ каждого отдельного работника, а также определенной группы сотрудников, может помочь выявлению тех вопросов, которые снижают эффективность производства в рамках компании. Обычно эти вопросы касаются именно психологических аспектов, так как имеющиеся в коллективе конфликты довольно негативно отражаются на всех участниках этих конфликтов.
Анализ профессиональных данных также играет немаловажную роль при сравнении

. Это проявляется в том, что у работодателя появляется возможность анализа ситуации, возможность подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективный персонал.
Для грамотного управления персонала управлять персоналом, как уже говорилось ранее, следует учитывать сильные и слабые стороны, а также индивидуальные особенности каждого сотрудника. Методику такой оценки разрабатывают индивидуально. Часто, руководители ведут работу в коллективе, опираясь на собственный опыт, упуская отношения, психологический климат в коллективе. Применение методики социально-психологического анализа имеет обширные, неиспользуемые резервы повышения качества управления персоналом. К сожалению, отечественных методик крайне мало, а западные говорят о необходимости адаптации к нашему менталитету. Видимо именно поэтому методики оценки персонала, используемые в коммерческих компаниях, не могут применяться и адаптироваться под оценку госслужащих, творческих, силовых, учебных, спортивных и трудовых коллективов.
Стоит отметить и тот факт, что до сих пор в разработке методики оценки персонала применяется метод социометрии, который позволяет выявлять лишь поверхностный слой межличностных и внутригрупповых отношений. Методика была разработана Дж. Морено предполагает опрос каждого члена коллектива с целью установления сотрудников, с которыми индивид захотел или не захотел бы принимать участие в какой либо деятельности или проекте.
Даная методика имеет ряд недостатков:
фрагментарное, частичное раскрытие отношений в группе;
в оценке участвуют лишь деловые критерии, часто, косвенно связанные с выполнением основных функций;
использование типичных неформальных критериев оценки, например, выбор партнёра для совместного отдыха, некорректно отражающее реалии.
Важно отметить, что с современном управлении персоналом использование данной методики свидетельствует о довольно низкой квалификации психолога.
Безусловно, существуют и ряд других социально-психологических методик оценки, но все они в той или иной степени сложны в адаптации и дают некорректный результат