Определение дистанционного труда. Отечественный и зарубежный опыт

Стремительное развитие информационных технологий открыло перед человечеством множество возможностей и в то же время обусловило появление массы вызовов, которые охватили едва ли не все сферы человеческого бытия и требуют соответствующего реагирования.
Одной из важных задач, которая стоит перед экономической и юридической науками, является изучение такого явления, как «дистанционный труд». Несмотря на то, что количество работников, реализующих трудовую функцию вне помещений работодателя, ежедневно растет, число вопросов, связанных с дистанционной занятостью и требуют дальнейшего изучения, остается значительным.
Рассматривая генезис понятия «полная занятость», следует отметить, что концепция удаленной (дистанционной) занятости («телеработа») впервые разработана американским экономистом, профессором университета Южной Калифорнии Джоном Ниллесом в 1972 году, который обосновал целесообразность налаживания отношений между работодателем и наемным работником на расстоянии через средства связи. Одной из первых трактовок термина «телеработа» в нормативно-правовом формате были приведены Европейской комиссией по вопросам телеработы в конце 80-х годов.
В предложенной редакции телеработа определялась как «работа, осуществляемая индивидом (нанятым ним работником, само - занятым, надомником) преимущественно удаленно от традиционного рабочего места для работодателя, с использованием телекоммуникаций и передовых информационных технологий». Конгрессом профессиональных союзов Великобритании дистанционную работу определено, как такую, что «... осуществляется с помощью информационных и телекоммуникационных технологий». Однако, надлежащего законодательного закрепления в международных масштабах понятие дистанционной занятости до сих пор не нашло.
Следует отметить, что вопрос удаленной работы в определенной степени регулируются Конвенцией МОТ № 177 «О надомном труде» и Рекомендацией МОТ № 184 «О надомном труде». К сожалению, ни отечественные, ни зарубежные юридические нормы пока не способны обеспечить социальные гарантии в случае выполнения работы в удаленном режиме.
Несомненно: главным императивом в этой области становится законодательное закрепление практики удаленной работы, прежде всего ратификация указанной конвенции и принятия отечественных законодательных актов по организационно экономическим инструментарием регулирования социально-трудовых отношений дистанционной занятости.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, то есть в трудовом договоре данное условие должно быть прямо указано.
Договор на дистанционную работу может заключаться для выполнения работы, результат которой не имеет материального выражения (например, с программистами, консультантами, журналисты, программистами и прочими работники умственного труда). Созданный дистанционным работником интеллектуальный продукт является собственностью работодателя.
На дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ. Дистанционный работник входит в штат организации.
О необходимости проведения масштабных исследований и формирования национального законодательного поля, которое регулировало бы порядок применения дистанционного труда, говорят, как юристы, так и экономисты, однако национальный законодатель до сих пор уделяет обозначенной проблеме только эпизодическое внимание.
Исследованию проблем дистанционного труда посвящены работы таких ученых-юристов, как Ю.А. Саенко, Я. В. Свечкарев, несколько большее внимание названной теме посвящено в работах специалистов по экономике Л. М. Емельяненко, А. М. Колот, М. М. Моцар, Л. В. Новожиловой и др.
Несмотря на значительную работу, проведенную отечественными учеными в этой сфере, национальному трудовому праву и до сих пор не хватает целостного взгляда на проблему дистанционного труда, который бы отражал уже существующее положение вещей и способствовал наилучшему защиты прав сторон трудовых правоотношений.
При этом способ взаимодействия дистанционного работника и работодателя (использование бумажного или в разрешенных законодательством случаях электронного документооборота) следует определить в трудовом договоре.
Путем обмена электронными документами могут заключаться трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе

. При этом работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами все документы, предъявляемые при поступлении на работу, за исключением трудовой книжки (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании и (или) о квалификации; справку о наличии (отсутствии, прекращении) судимости и (или) факта уголовного преследования; другие документы), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Работодатель может знакомить путем обмена электронными документами дистанционного работника (лицо, заключающее трудовой договор о дистанционной работе) с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, прочими приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами.
При этом приказ (распоряжение) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе работодатель обязан направить дистанционному работнику в день прекращения данного трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Если в соответствии с Трудовым кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Работодатель может при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, предоставить работнику эти копии в форме электронного документа, но только если такой способ предоставления указан в заявлении работника. В противном случае работодатель обязан направить дистанционному работнику копии документов по почте заказным письмом с уведомлением. Вне зависимости от способа предоставления копий документов работодатель должен выполнить требование не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником соответствующего заявления.
Работник не вправе использовать электронный документооборот для предоставления документов, связанных с получением обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Дистанционный работник обязан направить работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.
При изучении любого явления необходимо четко определить его характерные признаки. Я. В. Свечкарев, исследовав существующие в научных трудах дефиниции, предлагает под дистанционной работой понимать такую ​​форму выполнения работником трудовых обязанностей, которая осуществляется вне помещений работодателя с использованием для общения с руководством и коллегами информационных технологий. Из этого определения можно выделить следующие признаки исследуемого явления:
а) работа выполняется вне помещений работодателя;
б) для общения с руководством и коллегами используются информационные технологии.
В условиях, стремительного развития информационно-коммуникационных сетей и систем возможности по обмену информацией и результатами интеллектуальной деятельности постоянно улучшаются. Несмотря на масштабность распространения дистанционной занятости, остаются мало исследованными теоретико-методологические основы и научно-прикладные аспекты регулирования социально трудовых отношений в условиях удаленной работы наемных работников.
Рассмотрим более подробно взгляды различных ученых относительно трактовки понятия «Полная занятость» («телеработа»):
- Разновидность трудовой деятельности, выполняемой в городе, удаленном от центрального офиса, что исключает возможность общения работника с руководством и сотрудниками (Киселев И.Я);
- Работа, в результате использования информационных и коммуникационных технологий удаляется от помещений работодателя (по крайней мере, в отношении не менее 20% рабочего времени) (Колот А.М);
- Рабочий процесс, выполняемый за пределами традиционного рабочего места и допускает взаимодействие работника с работодателем и коллегами с помощью телекоммуникационных технологий, но не запрещает процесс такого взаимодействия при непосредственной встрече (Носенко В.О.);
- Вид занятости, который основан на удалении работника от традиционного рабочего места, гибком режиме рабочего времени, использовании информационных и телекоммуникационных технологий как основы организационных связей (Шелест Е.С).
Как свидетельствуют приведенные определения, во всех них отмечается двух ключевых характеристиках дистанционной занятости (телеработы) - наличие расстояния от традиционного места работы и использования информационно-коммуникационных технологий для поддержки связи между сторонами социально-трудовых отношений.
Остановимся на формулировке «вне помещений работодателя», которое использует Я