Оплата труда работников: понятие и характеристики

Предприниматель, устанавливающий трудовые отношения с работником, обязан нанять его за определенную сумму в виде заработной платы. Работодатель обязан осуществлять выплаты в пользу своих сотрудников  с учетом льгот, доплат и премий. При этом внутри компании регламентируется состав и структура фонда оплаты труда .
Организация выплаты заработной платы любого предприятия состоит из трех элементов, тесно связанных друг с другом. Среди таких элементов представлены: стандартизация, тарификация, формы оплаты труда. Все эти элементы тесно связаны между собой основными принципами организации оплаты труда на предприятии.
Оплата труда играет стимулирующую роль для сотрудников, которая способствует повышению вовлеченности работников в наивысшую эффективность технологического процесса. Достойная заработная плата за вклад команды позволяет повысить креативность каждого работника и влияет на ускорение социально-экономического развития предприятия и учреждения в целом .
Оплата труда - это сумма, причитающаяся за работу сотрудников организации в рамках трудовых отношений. Зарплата понимается как сумма вознаграждений за выполнение трудовых функций с учетом  премий и бонусов, связанных с особыми условиями (ночное время, перевыполнение плана и т.д.). Она  выступает обязательным элементом для обеспечения работодателем своих функций в отношении персонала. 
Заработная плата - это сумма, которая выделяется как вознаграждение сотрудникам. Ее также можно назвать денежной компенсацией, устанавливаемой в зависимости от квалификации, сложности работы, качества и условий выполнения. Она задокументирована в трудовой соглашении.
Согласно правилам ТК РФ  применяются следующие особенности вознаграждений персонала:
периодически и регулярно выплачивается;
осуществляются не менее чем каждый месяц (хотя некоторые дополнительные компоненты могут быть оплачены в другие периоды);
дата и форма определяются заранее, они установлены в правилах или в договоре при трудоустройстве.
Понятие и принципы организации оплаты труда тесно связаны между собой:
осуществляются после того, как сотрудник проработал определенный месяц;
за функции, которые только что выполнили.
В соответствии с ТК РФ установлена минимальная сумма. Работодатель имеет возможность вознаграждать работников более благоприятным способом, чем это предусмотрено в ТК РФ, но он не может выплачивать сотрудникам суммы менее минимального размера, установленного законодательно в виде стандартов. Этот принцип организации оплаты труда является очень значимым для сотрудников. Справедливое вознаграждение означает зарплату, обеспечивающую достаточный уровень жизни: благодаря ему человек должен без каких-либо проблем удовлетворять свои основные экономические, социальные и культурные потребности. Размер вознаграждения должен варьироваться в зависимости от типа выполняемой работы или квалификации.
Общее вознаграждение может состоять из ряда элементов. Основным компонентом  является фиксированная зарплата, которая определяется ставкой, указанной в шкале, а также постоянными надбавками, вытекающими из правовых положений, например оплаты сверхурочной работы, ночной смены

. Другими компонентами  являются краткосрочные мотивационные стимулы (бонусы , премии, другие финансовые) и долгосрочные (связанные с приобретением прав собственности на акции компании, страхованием, сбережениями). В дополнение к общему вознаграждению работник может получать льготы, например, служебный автомобиль, аренду квартиры, бесплатный доступ к оборудованию для спорта и отдыха (например, тренажерный зал, бассейн) и т. д..
В основе оплаты труда можно выделить много разных принципов, которые формируются в компании в зависимости от сферы ее хозяйствования, формы собственности. В качестве наиболее важных из них выделим следующие:
размер средней оплаты труда работника не может быть ниже установленного государством минимума (МРОТ). Выплаты ниже уровня МРОТ запрещены по законодательству;
самостоятельность субъектов хозяйствования в вопросах применения и организации форм выплат;
темп роста производительности труда должен опережать темп роста зарплаты в компании;
суммы должны соотвествовать количеству затраченного труда персоналом;
высокие показатели работы и качество должны поощряться руководством;
сотрудники должны иметь материальную заинтересованность в повышении производительности труда;
обеспечение рациональных соотношений в оплате труда между различными категориями;
индексация выплат в соответствии с уровнем инфляции;
удельный вес ФОТ в структуре себестоимости должен быть оптимальным;
системы вознаграждения  для разных категорий работников могут быть разными в зависимости от рациональности их применения;
социальная защищенность сотрудников.
Материальная заработная плата делится на :
наличные выплаты: тарифные ставки, премии, оплачиваемый отпуск и т. д.
Основная сумма  выступает базой для выплат и вознаграждает основные аспекты работы. Это самая важная, постоянная и обязательная составляющая вознаграждения. Правила предоставления и размер базового тарифа вытекают из положений трудового законодательства.
Бонус (премия) является подвижной динамичной частью вознаграждения работника, которая зависит от выполнения требований, включенных в положения о премировании или трудовом договоре. Он имеет денежный характер в зависимости от результатов работы.
выплаты бонусами  и субсидиями  в виде организации отдыха, питания, ухода за детьми и т. д.
Если рассматривать экономическую сущность функций и принципов организации оплаты труда, то следует отметить, что она проявляется в функциях, которые выполняются в фазах производства, распределения, обмена и потребления. А для того, чтобы зарплата выполняла характерные для нее функции, необходимо соблюдение основополагающих принципов.
Суть оплаты труда выражается через четыре основные функции:
доходная;
стоимостная;
мотивационная;
социальная.
Функция дохода, как следует из названия, показывает, что зарплата является прибылью для работника. Чаще всего это единственный приход сотрудника. В то же время зарплата является расходом для работодателя. Существует конфликт между этими функциями. Работник хочет максимизировать свой доход с минимальной работой, а работодатель хочет достичь наивысшего уровня эффективности при низких затратах