Оценка численности, структуры персонала предприятия при проведении кадрового аудита

Трудовые отношения в АО «Тандер» основываются на нормах российского трудового законодательства.
Прием сотрудников на работу осуществляется путем издания приказа либо распоряжения за подписью руководителя компании.
При приеме на работу сотрудник знакомится со своими функциональными обязанностями посредством изучения должностной инструкции, которую работник подписывает собственноручно.
Помимо этого, с работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, оформляется документация о возложении на них материальной ответственности в виде полной либо ограниченной.
Рассмотрим динамику кадровой численности филиала АО «Тандер» в г. Великий Новгород в таблице 2.
Таблица 2.
Динамика кадровой численности АО «Тандер»
за период с 2017 по 2019 год
Категория персонала 2017 г. 2018 г. 2019 г. Абсолютное отклонение 2019 г. к 2017 г.
Руководители 5 5 5 0
Специалисты 36 36 36 0
Рабочие 41 41 43 +2
Младший обслуживающий персонал 43 39 39 -4
Всего 125 121 123 -2
Демонстрируется в рассматриваемой компании увеличение количества рабочих специальностей на два человека.
При этом число руководящего состава, специального и рабочего персонала остается неизменным. Данное явление объясняется тем, что в филиале АО «Тандер» увеличился объем товаров в магазине, а также введением дополнительной кассы.
Кадровая структура АО «Тандер» представляется в таблице 3 и графически на рисунке 3.
Таблица 3.
Структура численности персонала АО «Тандер» за 2017-2019 гг.
Категория персонала 2017 г. 2018 г. 2019 г. Абсолютное отклонение 2019 г. к 2017 г.
Руководители 4,1 4,0 3,9 -0,2
Специалисты 29,1 29,5 28,9 -0,2
Рабочие специальности 32,8 33,5 34,7 1,9
Младший обслуживающий персонал 34,0 33,0 32,5 -1,5
Всего
100,0 100,0 100,0 -
Рис. 4. Структура численности персонала АО «Тандер»
за 2017-2019 гг.
Анализируемая динамика свидетельствует о небольших изменениях в структуре кадровой численности АО «Тандер»

.
За счет увеличения доли рабочих почти на два процента, доля остальных категорий сотрудников в компании незначительно снижается. Причины такого снижения объясняется растущими объемами работ для рабочих.
Рассмотрим возрастную структуру персонала АО «Тандер за последние три года в таблице 4.
Таблица 4.
Возрастная структура персонала АО «Тандер»
Возрастные категории 2017 г. 2018 г. 2019 г.
Количество человек Процентное соотношение Количество человек Процентное соотношение Количество человек Процентное соотношение
от 20 лет до 35 лет 32 25,8 31 25,8 30 24,4
от 35 лет до 45 лет 41 32,8 41 33,5 43 34,7
от 45 лет до 60 лет 47 37,3 44 36,7 45 36,9
более 60 лет 5 4,1 5 4,0 5 4,0
Итого 125 100 121 100 123 100
Для большей наглядности данные из таблицы 9 приводятся в виде диаграммы на рисунке 5.
Рис.5. Динамика персонала по возрастному признаку
Уменьшение количества сотрудников молодого возраста и увеличение числа работающих в возрасте от тридцати пяти до сорока пяти лет представляются довольно положительной тенденцией для кадровой политики АО «Тандер», поскольку молодежь характеризуется отсутствием опыта, что вызывает необходимость применения дополнительных мероприятий в виде адаптационных и обучающих занятий, а также изменяет внутреннюю деловую коммуникацию.
Кроме того, отмечается, что сотрудники в возрасте от сорока пяти лет до шестидесяти являются более трудоспособными, поскольку характеризуются профессиональным опытом, деловыми контактами, практической смекалкой.
Причиной ухода из компании АО «Тандер» молодых сотрудников (от 20 лет до 35 лет), можно назвать увольнение по собственному желанию, из за отсутствия развития в компании