Общие требования к кадровому планированию

Единые требования к организации кадрового планирования в сегодняшних реалиях получаются следующими:
кадровое планирование должно быть плотно сопряжено со стратегией становления организации. Здесь кадровое планирование предприятия является кадровым обеспечением осуществления стратегии развития предприятия;
кадровое планирование должно быть весьма эластичным. В данном случае, кадровое планирование должно быть сбалансированно в связи с тем, что исключительно только со сбалансированностью сопряжены конкретные ожидания сотрудника, с одной стороны, а с другой стороны, кадровое планирование должно быть динамичным, то есть корректироваться согласно изменениям тактики организации, производственного и экономического явления на предприятии. Сбалансированными должны быть стороны, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников и имеющие отношение к организационной корпоративной культуре организации;
кадровое планирование должно быть экономически обоснованным, исходя из действующего финансового потенциала предприятия в связи с тем, что создание квалифицированных трудовых ресурсов сопряжено с конкретными издержками для организации;
кадровое планирование должно предоставить индивидуальный подход к своим сотрудникам;
кадровое планирование должно сформировать нормальные условия трудовой деятельности, а также должно предоставить потенциал продвижения по карьерной службе любого сотрудника и нужную степень уверенности в перспективном будущем [2].
Итак, делаем вывод, что кадровое планирование ориентировано на создание такой системы кадровой работы, которая направлена на обеспечение экономического и социального эффекта при факторе приверженности действующего законодательства Российской Федерации.
План по рабочей силе формируется с целью произведения расчётов относительно количества сотрудников, которые нужны будут предприятию, и специализированной структуры, которая будет нужна в конкретный момент времени. Также принимают решения об источниках потенциального набора, выявляют и поддерживают связь для предоставления с целью того, чтобы интересы предприятия и возможное вознаграждение за проделанную работу в денежном либо моральном проявлении были известны будущим сотрудникам организации, поскольку предприятия нанимают на работу граждан самого разного профессионального уровня.
Привлечение персонала представляет собой любые меры, которые реализуются для оперативного удовлетворения желаний предприятия в работе сотрудников подходящими работниками. Для этого нужно преодолеть многоступенчатый процесс планирования. В границах планирования желания сотрудников выявляют будущую потребность в работниках

. Предлагается планирование от среднесрочного до планирования на долгую перспективу от двух до четырёх лет. Результатом планирования персонала является определение, сколько сотрудников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности, и с какого времени. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение…), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест Большинство организаций покрывают свои потребности в персонале благодаря систематическому профессиональному обучению, так как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие организации придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают перед своими сотрудниками шансы на повышение, и работники более охотно содействуют улучшению климата на производстве. Как правило, новая должность ставит перед сотрудником более высокие требования, то есть такое перемещение связано с профессиональным ростом. Поэтому и изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и помощи в повышении квалификации. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди уже имеющихся сотрудников нет ни одного, который обладал бы необходимой квалификацией, или потому, что в интересах предпринимательской политики необходимо влить свежую кровь извне. Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую должность сотрудник оставляет за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить. В крайнем случае, замещение вакансии за счет собственных сотрудников может повлечь за собой цепь перемещений, в конце которой в наиболее благоприятном случае окажется свободное место для новичка в профессии.
В зависимости от ситуации на рынке и от предъявляемых к замещаемому рабочему месту требований, меры по привлечению персонала могут адресоваться к выпускникам средней школы, начинающим после получения профобразования свой трудовой путь, выпускникам высших учебных заведений, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но еще не занятым