Общая характеристика системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Фармация»

Проведем анализ системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Фармация». Кадровая политика ОАО «Фармация» - система мероприятий по управлению трудовыми ресурсами, принятая руководством и действующая на предприятии.
В ОАО «Фармация» все функции по кадрам выполняет отдел кадров. Специалисты по управлению трудовыми ресурсами имеют высшее профессиональное образование и регулярно посещают семинары для усовершенствования своих навыков и знаний. Основные направления по работе с трудовыми ресурсами в ОАО «Фармация» представлены:
- отбором и расстановкой персонала;
- обучением, переобучением и повышением квалификации сотрудников;
- мотивацией и стимулированием работников предприятия.
1. Процессом отбора персонала занимается менеджер по персоналу.
Для выбора наиболее подходящих работников для данной должности, в ОАО «Фармация» проводится анализ рабочего места. Целью такого анализа является выявление, каким требованиям должны соответствовать кандидаты. После того как проведен анализ рабочего места и набор претендентов начинают отбор будущих работников. Этапы отбора персонала в ОАО «Фармация»:
1. Этап предварительной беседы по отбору, на основе которой производят отсев кандидатов, которые явно не подходят, по документальным и личностным основаниям.
2. Этап заполнения бланка заявления, проведение анкетирования. Претенденты, которые прошли первый этап, заполняют анкету, данные которой анализирует менеджер по персоналу и руководители.
3. Этап проведения беседы по найму. Такое собеседование позволяет выявлять ряд некоторых особенностей личности претендента.
4. Этап проведения тестирования по найму. Претенденту предлагается пройти тестирование на профессиональную пригодность.
5. Этап проверки рекомендаций и обязательств перед другими компаниями. На этом этапе осуществляется процесс наведения справок у руководителей по предыдущим работам и у других лиц, которые хорошо знают претендента.
6

. Этап принятия решения (процесс сопоставления всех этапов и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу).
На рисунке 5 показан процесс отбора кандидатов и изучение его соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.
Рисунок 5 – Процесс отбора кандидатов в ОАО «Фармация»
Сложившаяся система оценки кандидатов в ОАО «Фармация» имеет следующие характеристики: основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует того, кто производит отбор, к тому, чтобы он обосновал свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.
Таким образом, в результате анализа процесса отбора персонала в ОАО «Фармация» не было выявлено недостатков.
2. Порядок обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Фармация» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами. Обучение персонала осуществляется по следующим направлениям:
- обучение персонала по системе менеджмента качества фармацевтической организации;
- подготовка новых сотрудников;
- переподготовка;
- обучение вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации сотрудников;
- повышение квалификации руководителей.
Сотрудники проходят профессиональную подготовку и переподготовку, повышают свою квалификацию, посещают тренинги и семинары. В ОАО «Фармация» действует следующая система: нового сотрудника прикрепляют к одному из старших сотрудников, чтобы тот ввел его в курс дела, ознакомил с предприятием, его структурой и миссией, объяснил поставленные перед ним задачи, рассказал о том, в чем заключаются его непосредственные обязанности