Направления совершенствования экономической безопасности

Вследствие проведения анализа состояния системы экономической безопасности ООО «Альтернатива» была выявлена основная угроза предприятия, которой оказалась социальная составляющая. Появление этой угрозы сформировалось от сокращения рабочих мест, и уменьшения заработной платы. С угрозой социальной напряженности необходимо бороться незамедлительно. Социальная напряжённость коллектива напрямую влияет на производительность труда, оказание услуг, что в итоге может привести к снижению уровня репутации предприятия, а в дальнейшем упадок экономических составляющих. Она и будет подвержена совершенствованию. Необходимо проводить работу совершенствования по 4 направлениям.
1) При подборе кандидатов на работу.
2) Контроль действующих кадров.
3) Устранение текучести кадров.
4) Гуманизм при увольнении.
Некачественный подбор, изучение деловых и личных качеств, упущения при оформлении договорных отношений (трудовых, о материальной ответственности, авторских и др.) ведет к глобальным проблемам. Вследствие чего необходимо проводить, строго структурированную систему подбора персонала.
Методы изучения кандидатов на работу при приеме и переводе на определенные должности:
- анализ биографических и анкетных данных, отзывов, характеристик и рекомендаций по предыдущим местам работы;
- беседы с кандидатом, в т.ч. о его оценках своих деловых и личных качеств, достижениях в профессиональной деятельности и о должности, на которую претендует;
- тестирование, изучение соответствия интеллектуальных способностей полученному образованию и опыту работы;
- проверка и изучение в период выполнения должностных функций во время испытательного срока (качество выполнения, инициатива, работоспособность, взаимоотношения в коллективе, соблюдение установленного порядка, потенциальные возможности);
- изучение соответствия требованиям для принятия решения о допуске к работе со сведениями, составляющими КТ:
- привлечение к работе различных комиссий, участию в проверках и служебных разбирательствах, составлению планов, отчетов, докладов, ответов на заявления и запросы, привлечение к обучению работников предприятия.
Прием на работу без опыта, но с окладом выше, чем у работающих, трудоустройство родственников, которые сами работать не собираются, закладывают основу различных конфликтов и мошенничеств. Необходимо проверять, есть ли потребность в работниках. Если загрузка работников невелика, то вакантную должность необходимо сократить.
Отказ в приеме на работу не должен противоречить ст. 3 ТК РФ (дискриминация), должен быть обоснованным, в противном случае может быть обжалован в суде. Основной мотив – профнепригодность, недостаточная квалификация, отсутствие опыта и др. Если кандидат не достоин, то пусть лучше должность будет вакантной. Выбор между надежностью и профессионализмом – в пользу надежности. Прием бывших работников: необходимо изучать мотивы возврата. Кандидаты, которые раньше работали у конкурентов – это и «+» и «-». Принцип «дополнительности» при подборе, существует метод экспресс - диагностики команд

. Проверка в период испытательного срока, необходимо анализировать результаты испытания.
Если есть сомнения, необходимо их проверять. Все этапы связаны с рисками. Управлять рисками – влиять на их снижение и повышать вероятность наступления благоприятных исходов.
Чтобы обезопасить себя от переманивания персонала конкурентами, необходимо защитить персональные данные работников, разработав и утвердив соответствующее Положение.
Особое внимание следует обратить на специалистов, часто контактирующих с конкурентами, участвующими в конференциях, симпозиумах, семинарах, организованных конкурентами, особенно на их базе; на работников, длительное время работающих без повышения зарплаты, ничем себя не проявляющих, но при попытках их перемещения или увольнения устраивающих скандалы.
Некоторые признаки, по которым можно отличать сотрудников, склонных к внутренним хищениям и торговле коммерческой тайной:
- работает на предприятии более 3-х лет;
- приходит на работу очень рано, задерживается дольше других, иногда работает в выходные дни;
- хорошо знает режим работы охраны и особенности системы охранной сигнализации;
- имеет доступ к ключам от основных служебных помещений;
- делает все возможное для завоевания доверия у руководства, получения права работать самостоятельно, без контроля со стороны службы безопасности предприятия;
- часто восхищается деловыми качествами своих руководителей;
- не поддерживает дружеских и деловых отношений с другими сотрудниками, предпочитает работать самостоятельно, потому что никому не доверяет;
- представляет собой тип служащего, который часто получает различного рода премии и поощрения;
- часто информирует руководство об ошибках или проступках других сотрудников, чтобы завоевать доверие начальства, и др.
В процессе профессиональной деятельности могут быть выявлены некоторые психологические особенности поведения сотрудников, свидетельствующие о ненадежности и уязвимости:
- эгоцентричность – эгоизм, завышенная самооценка, привычка ставить свои интересы выше всего, нежелание работать в команде, отсутствие корпоративной привязанности к месту работы и коллективу;
- конфликтность – такие люди долго помнят обиду, не прощают задетое самолюбие, желают отомстить;
- инфантильность – личностная незрелость, отсутствие самостоятельности суждений, ущербность, недооценка своих возможностей, настроения определяются внешними обстоятельствами, недостаточная самоорганизованность, не умение планировать бюджет, подчинение влиянию со стороны, неспособность противостоять внешнему давлению и шантажу, высокая тревожность;
- зависимость – злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, азартными играми, принятие решений под влиянием этих страстей;
- злонамеренность – пренебрежение общепринятыми нормами морали ( не красть, не делать зло), отсутствие обязательств следовать этим нормам, оправдание своего поведения реалиями времени;
- лица, уязвимые острыми жизненными проблемами, не способные решить их самостоятельно, отличающиеся в поведении подавленностью, депрессией, замкнутостью, изменением настроения, появлением необходимости решать вопросы на «стороне»;
- демонстративные личности, испытывающие потребность находиться в центре внимания, стремящиеся к материальной обеспеченности, проявляющие порой откровенное корыстолюбие и жажду наживы, имитирующие кипучую деятельность;
- застревающие личности – обидчивы, самолюбивы, испытывают трудности в установлении и поддержании социальных контактов, не всегда хорошо чувствуют собеседника, проявляют завистливость, злопамятность и мстительность, смело идут на конфликты, в том числе и со своим начальством, не любят не обязательных людей, считают для себя очень важным личный престиж и оплату труда;
При контроле кадровой системы, большое значение необходимо уделить лояльности персонала