Методы стимулирования мотивации персонала

Развитие карьеры должно отвечать интересам каждого работника, который удовлетворяет их потребности в самореализации, а также интересам всей организации, что обеспечивает повышение качества рабочей силы. Развитие карьеры должно гарантировать, что организация обеспечена профессиональным успехом. Профессиональный успех определяется по нескольким критериям. Субъективно: удовлетворенность работника своей карьерой и ее аспектами. Объективные критерии: реальный профессиональный и профессиональный рост. Решение о том, успешна ли карьера, может быть принято с учетом субъективных и объективных критериев.
Поведение определенных факторов, как внутренних, так и внешних, влияет на успех отдельной карьеры, как показано на рисунке 1.
Рисунок 1 – Влияющие факторы на успешность внутриорганизационной карьеры.
Менеджеры должны быть проинформированы о принципах построения карьеры для работников, создания кадрового резерва и заполнения вакансий.
В зависимости от типа карьеры удовлетворяются различные потребности человека. Поэтому при планировании карьеры важно учитывать мотивационные потребности сотрудников.
Мотивация - это импульс к действию, процесс, который имеет динамику и относится к психофизиологии, которая контролирует поведение человека и определяет его ориентацию, организацию, стабильность, активность и способность человека удовлетворять свои потребности посредством деятельности. Мотивация включает в себя набор мотивов, которые определяются характером личности, ценностными ориентациями. С точки зрения трудовой деятельности, мотивация - это желание работника удовлетворить свои потребности в определенных услугах после выполнения обязанностей, направленных на достижение целей организации.
Мотивация имеет внутреннюю и внешнюю структуру.
Внешняя мотивация - способствует энтузиазму по производительности, внутренняя мотивация - способствует положительному качеству работы.
Внутренняя мотивация делится на различные типы:
по результату (работник ориентирован на достижение целей);
о процессе (работник заинтересован в процессе работы);
согласно оценке (работник желает получить высокую оценку своей работы);
мотивация избегать проблем (выполнение сотрудником своих задач для решения управленческих задач).
Этот тип внутренней мотивации неэффективен и редко приводит к карьерному росту.
В процессе понимания внешней мотивации стимуляция считается основным элементом. Четкая и правильная формулировка стимулов является обязанностью руководства. Как известно, существуют разные виды стимуляции, например, материальное и нематериальное (или, другими словами, моральное) стимулирование

.
Основными стимулами для сотрудников являются, прежде всего, содействие высокому уровню производительности сотрудников. В формировании рабочей линии работника, которая направлена на процветание организации, поощрять работника максимально эффективно использовать его физический и умственный потенциал при выполнении возложенных на него задач.
Денежные стимулы используют деньги в качестве стимула. К ним относятся: выплаты заработной платы, тарифы, бонусы, штрафы и т. д. Предметом потребности являются непосредственно деньги. В настоящее время существует три формы компенсации: сдельная, основанная на времени и смешанная оплата.
Сдельная форма оплаты труда производится исходя из количества выработанной продукции, по установленным сдельным расценкам, которые определены на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная оплата труда также подразделяется на прямую сдельную, сдельно премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.
Повременная форма оплаты труда производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. К повременной оплате труда относятся простая повременная, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием.
Система окладов в основном используется для руководителей, специалистов и служащих. В должностной оклад входит абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
К формам стимулирования можно отнести:
заработная плата (номинальная и реальная);
бонусы, участие в акционерном капитале;
планы дополнительных выплат;
оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
организация питания;
программы обучения персонала;
программы медицинского обслуживания;
гибкие социальные выплаты;
программы выплат временной нетрудоспособности;
программа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру;
медицинское страхование;
льготы и компенсации, которые не связаны с результатами стандартного характера;
отчисления в пенсионный фонд.
Моральное стимулирование делится на моральное и материальное, а также моральное и психологическое. Условия высокой производительности труда включают в себя: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих факторов.
Моральные и психологические стимулы включают в себя:
Достижение - Эта потребность определяется успехом конкурса, который измеряется по сравнению с высоким вкладом в личную работу. Стимулы производительности могут быть созданы, предоставляя сотрудникам возможность выполнять свою работу в растущей среде, в которой они могут использовать свои навыки и способности.
Признание - Для сотрудников с таким стимулом важно не только знать, насколько хорошо были достигнуты их цели или работа была выполнена, но и ценить их достижения