Методы развития персонала в производственных организациях

Развитие персонала в производственных организациях может осуществляться с использованием различных методов, среди которых могут быть использованы:
всем известный и популярный в начале 2000-х – коучинг;
известное со времен СССР – наставничество;
перенятые из японской модели управления персоналом – сотрудничество со стороны подчиненных и участие.
Стандартные методы развития персонала разными авторами классифицируются по-своему. Анализ различных источников свидетельствует о том, что и российские и зарубежные источники, делят все методы развития персонала на три основные группы (рис. 5).
Рисунок 5 – Группы методов развития персонала организации
Рассмотрим особенности каждого из представленных на рисунке 5 методов, более подробно.
Группа традиционных методов развития персонала организации.
Лекции. Использование данного метода, предназначенного для развития персонала организации, заключается в устной передаче информации от преподавателя группе слушателей. Основным недостатком лекций является принцип односторонней коммуникации. К тому же уровень усвоения материала лекции зависит от личностных и преподавательских качеств лектора, от знания лектором тонкостей материала лекции, а также от характеристик начитываемого материала и интереса и внимания слушателей к материалу лекции. Несмотря на некоторые недостатки, лекции являются наиболее популярным методом, т.к. их проведение не требует больших затрат и при этом за время проведения одной лекции ее материал подается большой группе слушателей.
Семинары. После курса лекций обычно проводятся семинары, целью которых является закрепление изученного материала при помощи дополнительных вопросов и решения практических заданий. В отличии от лекции, семинары уже имеют двустороннюю коммуникацию, что способствует активному усвоению и закреплению изучаемого материала, и конечно является плюсом для увеличения эффективности развития персонала.
Учебные кинофильмы. Посредством материала, предоставляемого в учебных кинофильмах, до группы обучаемых доносится информация, описывающая возможные проблемные ситуации, которые могут возникнуть в процессе производства. Обычно, в конце видеофайла представлено краткое теоретическое резюме, по результатам увиденного. Для закрепления материала, в конце фильма может быть задан ряд вопросов, по теме представленного на экране и тематические кейсы. Данный метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Основным плюсом является связь с практикой, а основным минусом – пассивность участников во время просмотра видеофайла.
Группа методов активного развития. В последнее время данные методы являются наиболее популярными, т.к. способствуют наиболее комфортному восприятию материала. К тому же участники имеют возможность использования накопленного опыта, получают новые знания и способы их применения, а также имеют возможность на примере различать неэффективное и эффективное применение полученных знаний

. Исследователи выделяют три активности: физическую, коммуникативную и познавательную. Все вместе они способствуют наиболее эффективному усвоению материала.
Тренинги. При проведении тренингов максимальное внимание уделяется отработке на практике полученных знаний и навыков. Деловые игры также следует отнести к тренингам. Большой популярностью пользуются вводные тренинги, предназначенные для «новичков», чтобы те лучше узнали об особенностях организации, ее целях и стратегии развития.
Тренинги могут подразделяться на внешние и внутренние. Первые проводятся при отсутствии в штате организации собственных специалистов. Чаще всего это связано с внедрением новой технологии при расширении или реструктуризации организации. Вторые, внутренние, проводятся непосредственно представителями организации. Чаще всего это опытные высококвалифицированные специалисты, способные передать имеющиеся знания и опыт новым или молодым сотрудникам. Проведение тренингов будет эффективным лишь при наличии у обучаемых определенного опыта в работе, а возможность использования, преподносимого материала на практике, делает их порой незаменимыми в процессе развития персонала. Тренинги способствуют повышению компетенции сотрудников и позволяют упорядочить полученные знания.
Групповые обсуждения. Данный метод развития персонала используется в небольших группах и позволяет максимально эффективно использовать имеющийся у слушателей опыт. Участники процесса сами принимают решение о выборе самых эффективных способах решения проблем. Специалист, проводящий обучение может оказывать дополнительное стимулирующее воздействие, вводя дополнительные рамки, правила, схемы алгоритмов решения проблем, устанавливая время, ограничивающее период решения проблем и др. Для целостного восприятия слушателями всего процесса, в конце следует отводить время для подведения итогов.
Деловые игры. В основе данного метода лежит моделирование определенных аспектов профессиональной деятельности. Деловая игра, чаще всего проводится в три этапа: этап подготовки игры, этап проведения и этап разбора действий игроков. Данный метод будет гораздо более эффективным в том случае, если она будет проходить в комфортной атмосфере, способствующей проявлению творчества и инициативы со стороны участников. Элементы соревнования и конкуренции, присущие любой игре, являются дополнительными мотивирующими аспектами данного метода. Этапу разбора игры следует выделить достаточное количество времени, для того чтобы участники процесса имели возможность обменяться мнениями, а инструктор получил конструктивную обратную связь.
Метод поведенческого моделирования позволяет выучить и принять конкретные установки и навыки, посредством определенных действий. Эффективность этого вида обучения персонала зависит от мотивации обучающихся, которая прямо пропорциональна мотивирующим аспектам.
Case-study