Методы проведения аттестации персонала

Существует множество методов аттестации персонала, для каждой организации и должности может быть выбран более подходящий способ. Различают традиционные и нетрадиционные методы. Традиционные методы широко применяются и проверены временем. Нетрадиционные методы появились относительно недавно и в настоящее время являются экспериментальными, но уже активно используются многими компаниями [7, с. 72].
Рассмотрим более подробно традиционные методы аттестации.
Матричный метод аттестации представляет собой сопоставление качеств работника с идеалом качеств занимаемой должности. Данный метод является часто используемым и простым. Суть метода заключается в составлении матрицы с перечнем необходимых профессиональных и личных качеств. По бальной системе в матрицу заносят оценки и значимость качеств аттестуемых сотрудников. С помощью этого метода можно объективно выбрать более подходящего кандидата при приеме или повешении нескольких сотрудников на одну должность. Метод тестирования. Заранее составляется тест с задачами и вопросами в направлении деятельности проверяемых работников. Аттестуемому сотруднику необходимо выбрать один из предложенных вариантов ответа. Тестирование помогает не только оценить профессионализм сотрудника по решению уже выявленной и сформулированной проблемы, но и увидеть скорость принятия решения.
Метод собеседования. Изначально, данный метод использовался только при приеме новых сотрудников на вакантную должность в компании. В настоящее время этот метод также используется при продвижении сотрудника на более высокую должность на предприятии. Суть метода прозрачна и проста. В устной форме комиссия экспертов задает вопросы аттестуемому сотруднику, он должен немедленно на них ответить. Этот метод проверяет профессиональные данные и квалификационные навыки, также может помочь узнать личные качества человека.
Метод деловой игры. В отличие от многих других методов данный метод может помочь произвести анализ сразу нескольких сотрудников предприятия. Имитируется ситуация, связанная с деятельностью фирмы. Работникам предлагается решить проблему. Нередко в деловую игру вовлекаются и члены комиссии. Этот метод позволяет оценить такие качества сотрудников, как умение работать в команде, индивидуальный вклад каждого, готовность к выполнению нестандартных задач и работ.
Метод групповой дискуссии. Главным отличием этого метода является то, что он позволяет оценить сразу группу сотрудников одного направления деятельности. Представляет собой свободную беседу экспертов, членов аттестационной комиссии, с группой аттестуемых и помогает выявить более активные кадры, с устойчивым собственным мнением, более активные, информированные, которые выделяются на фоне большинства, могут логично рассуждать и участвовать в дискуссиях

.
Еще одним традиционным методом является – метод управления по целям компании. Суть метода заключается в постановке целей для каждого сотрудника. Плюсом данного метода является направленность и ориентированность на результат, т.е. сотрудник не просто выполняет должностные обязанности, а нацелен на важный для компании результат. Аттестуемый сотрудник знает, какие результаты от него ожидают, и стремится к ним [7, с. 73].
В поисках новых подходов к управлению персоналом и рационального использования кадров на предприятии появляются новые, нетрадиционные метод аттестации персонала. Рассмотрим эти методы.
Метод экзамена. Подходит для проверки профессиональных навыков. В письменной форме испытуемый сотрудник отвечает на вопросы «экзаменаторов». Также компетентная комиссия может задать дополнительные вопросы. При использовании этого метода аттестуемый испытывает стресс и напряженность.
Метод эталона представляет собой сравнение профессиональных качеств и навыков аттестуемого работника с так называемым «лучшим» специалистом, его умениями и навыками [8, с. 131].
Еще один метод – система произвольных характеристик. Руководители и коллеги в свободной форме описывают плюсы и минусы аттестуемого специалиста. Его успехи, неудачи, упущения и способности.
Метод рангового порядка (ранжированный). Руководитель, группа руководителей или эксперты в области аттестуемых сотрудников располагают кадры в порядке от лучшего к худшему, во внимание берутся, как профессиональные, так и личные качества.
Метод заданной балльной оценки. Заранее составляются оценки за достижения и навыки, необходимые для специалиста выбранного направления. Затем выставляются или не выставляются баллы для аттестуемого сотрудника предприятия. Путем сложения высчитывается общая оценка [9, с. 188].
Метод свободной балльной оценки. Члены комиссии (руководители, эксперты) присваивают оценки (баллы) каждому деловому качеству, навыку, профессиональному умению аттестуемого. Далее баллы суммируются. Выставляется общая оценка или средний балл.
Метод суммы оценок по частоте. Данный метод основывается на частоте проявления профессиональных качеств сотрудника и присвоения определенного количества баллов за частоту (всегда, часто, редко, иногда, никогда) [10, с. 32].
Квалификационная работа (кейс стади). В данном методе, аттестуемому сотруднику предлагается изучить проблему, исследовать ее, понять суть, решить производственную задачу, оформить решение и представить аттестуемой комиссии [7, с. 72]