Методы оценки персонала

Для того, чтобы процесс деловой оценки персонала был эффективным, необходимо проводить его на регулярной основе и внимательно подходить к процессу планирования и выбора конкретных методов, по которым будет проводиться оценка того или иного сотрудника. На данный момент существует много различных методов оценки, которые объединяются в различные группы исходя из классификационных признаков, которые их объединяют. Согласно одной из наиболее популярных классификаций методы оценки персонала подразделяются на три группы:
1. Качественные (в рамках данной группы методов осуществляется анализ не большого объема информации для получения качественных характеристик оцениваемого);
2. Количественные (в рамках данной группы методов осуществляется исследование различных показателей и характеристик сотрудника с помощью количественных критериев);
3. Комбинированные [16, С. 17].
Перейдем к рассмотрению каждой из перечисленных групп методов оценки персонала, чтобы определить их сущность, а также преимущества, недостатки и потенциальные ограничения. Чаще всего при оценке персонала руководителями и специалистами в области управления персоналом используется группа качественных методов, среди которых можно выделить метод критических случаев, а также интервью и анкетирование в совокупности с различными опросниками.
Метод анкетирования предполагает заполнение анкеты, содержащей различные вопросы относительно опыта работы, наличия высшего образования и т.д. Полученные в ходе анкетирования данные, могут быть полезны на начальном этапе оценки персонала, когда необходимо определить степень соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности исходя из базовых критериев. Следует отметить, что для более точной оценки данный метод не подходит, так как увеличение количества вопросов ведет к усложнению последующей процедуры обработки. Вместе с тем, достоверность данных, указанных в анкете, не всегда может соответствовать действительности.
В качестве основного элемента метода личных опросников выступает бланк, содержащий основные вопросы, которые направлены на выявление личных качеств сотрудника с целью последующей интерпретации полученных данных и объективной оценки со стороны эксперта или вышестоящего руководства. 
Цели, которые могут быть достигнуты в результате проведения интервью, заключался в следующем:
во-первых, определить реальные цели сотрудника, которыми он руководствуется при выполнении своих трудовых обязанностей (они могут быть связаны как с желанием добиться успеха вместе с компанией, так и сугубо личные и индивидуальные - высокий уровень заработной платы, карьерный рост и т.д.);
во-вторых, определить личностные характеристики сотрудника на предмет совместности с коллегами и руководством, а также степень его интеграции с существующими корпоративными ценностями в организации;
в-третьих, выявить степень соответствия сотрудника занимаемой должности и его потенциал для дальнейшего развития в действующей организации. 
В зависимости от выбранного метода интервьюирование и преследуемых целей, можно узнать различную информацию о сотруднике, которая будет его характеризовать не только с профессиональной, но с личностной  точки зрения. 
Одним из действенных способов оценки персонала является метод критических случаев, который предполагает анализ наиболее позитивных и негативных рабочих моментов, произошедшей их у сотрудника в течение определённого периода времени

. Данный метод предполагает проведение бесед руководителя и подчинённого по поводу анализируемых случаев, для их обсуждения, оценке поведения сотрудника и полученного результата. 
Рассматриваемый метод имеет ряд положительных моментов, которые заключается не только в разносторонне оценки деятельности поведения сотрудника, но и проведения регулярных бесед и темного взаимодействия. Также, к преимуществам данного метода можно отнести его регулярную основу, позволяющие достаточно оперативно определить уровень сотрудника, и, при необходимости, его скорректировать.
Среди количественных методов оценки персонала чаще всего прибегают к методу заданного распределения, а также к методу ранжирования, который является наиболее популярными среди руководителей и специалистов в области управления персоналом.
Суть метода ранжирования заключается в определении ключевых показателей и характеристик, по которым будет оцениваться сотрудник, и выставления и соответствующих баллов. Следует отметить, что оценка персонала согласно данному методу может проходить одновременно по нескольким критериям, а итоговое оценка суммируются по всем выставленным показателям. Соответственно, чем выше суммарный ранг, тем выше уровень конкретного сотрудника по отношению к другим коллегам.
Одной из разновидностей экспертного метода оценки являются метод заданного распределения, суть которого сводится к выставлении определённых оценок оцениваемому персонала с учётом заранее известных квот. Квотирование предполагает ограниченный объем отличных оценок, а также хороших и удовлетворительных, что позволяет более разнообразно оценить рассматриваемый персонал и выйти за приделы усреднённых оценок. По мнению ряда учёных, главным преимуществам данного метода является его простота и экономия времени. Однако, как при любом экспертном методе оценки, необходимо, наличие высококвалифицированных экспертов, которые могут объективно и на высоком уровне провести оценку. 
В определённой степени промежуточной выступает третья группа методов, которая основана как на писатели на принципе, так и предполагает наличие количественных показателей