Методы и средства управления кадровой логистикой

Острая нехватка работников в последние годы наблюдается не только в России, но и за рубежом. Такое явление носит название «кадровый голод». Чтобы минимизировать риски, связанные с «кадровым голодом», предприятиям рекомендуется выстроить качественную систему управления кадровой логистикой.
В широком смысле кадровой логистикой называют раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом.
Управление кадровой логистикой происходит по следующим направлениям:
подбор оптимального метода развития персонала;
изучение уровня мотивации каждого работника;
планирование деловой карьеры;
оценка компетенций сотрудников.
Начнем с развития персонала, которое выступает кадрово-экономической функцией, направленной на содействие сотрудникам в овладении необходимой квалификацией. Наиболее популярными методами сегодня являются: наставничество, коучинг, корпоративные тренинги, метод «стать тенью» и др.
Практика показала, что не все предприятия, занимающиеся развитием своего персонала, уделяют достаточно времени мотивации работников

. Хотя очевидно, что для разных сотрудников приоритетны разные стимулы. А значит, система мотивации должна учитывать индивидуальные особенности сотрудников.
Одной из наилучших моделей для составления мотивационного профиля является модель, предложенная В.И. Герчиковым. Согласно данной модели, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100. Различают следующие пять типов мотивации: один тип избегательного класса – люмпенизированный и четыре достижительного класса: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.
Также важную роль играет планирование карьеры