Методики проведения кадрового планирования

При кадровом планировании выделяют 4 основных этапа. [3, с. 65]
Начальным этапом обосновывается сам процесс кадрового планирования. Он представляет собой анализ для стратегического плана фирмы и ее целей Четкость в определении стратегических целей - ориентир, по которому оцениваются решения в области человеческих ресурсов.
Вторым этапом стало прогнозирование потребности компании в персонале, ее подразделений, специальностей, должностных позиций и пр. Тут потребуется сопоставить потребности компании и уже присутствующие человеческие ресурсы с позиции наличия разрывов, выделения ключевых должностных позиций, необходимых кадровых изменений. Кадровым планированием, при решении задачи восполнения дефицита кадров, можно выделить определенные направления в кадровой работе.
Один из подходов к оценке потребности фирмы в кадрах - прогноз вакансий относительно должностным позиций

. Тут используются статистические данные относительно движения кадров по профессиональным группам, дающие возможность выявлять факторы, вызвавшие данное движение.
На третьем этапе оценивается состояние внутренних трудовых ресурсов фирмы, возможностей персонала в решении стратегических задач, достаточность знаний для реализации заданной стратегии. При этом анализируется значимый объем информации по кадрам: [5, с. 61]
- демографическая информация и образовательный уровень,
- итоги опросов и тестов,
- результаты аттестаций,
- должностные требования,
- уровень производительности и пр.
Поскольку собственные возможности фирм относительно удовлетворения в растущей количественной и качественной потребности в персонале часто недостаточны, кадровому планированию часто требуется изучение и оценка внешних источников для рабочей силы по следующим критериям – легкость нахождения нужного сотрудника на рынке, места, где возможно найти сотрудников, распространенность характеристик требуемого персонала