Мероприятия по совершенствованию оценки персонала в организации

Анализ процесса оценки, проведенный во второй главе данной работы, раскрыл проблемные области в системе подготовки и проведении оценки сотрудников. Для удобства рассмотрения достоинств и недостатков системы оценки персонала ООО «Макдоналдс» Екатеринбург-Ясная построим SWOT-анализ. (таблица 13)
Таблица 13
SWOT-анализ системы оценки персонала ООО «Макдоналдс»Екатеринбург-Ясная
Сильные стороны Слабые стороны
Отработанный процесс оценки персонала
Система оценки встроена в организационную культуру
При оценке работников сравнивают со стандартами, а не друг с другом.
Дешевизна и универсальность Одинаковый подход к оценке сотрудников всех категорий
Отсутствие ясного понимания вклада сотрудника в общий результат
Субъективность
Возможности Угрозы
Автоматизация процедур
Развитие компании (возможности для карьерного роста)
Постоянное повышение качества процесса оценки
Совершенствование потенциала за счет повышения мотивации Излишняя формализация
Зависимость от личных качеств исполнителей процесса
Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ООО «Макдоналдс» Екатеринбург-Ясная.
Следует помнить, что эффективная оценка результативности работы сотрудника дает руководителю глубокое понимание двух очень важных аспектов.
Аспект 1. Сильные стороны сотрудника. Именно они позволяют сотруднику достигать поставленных целей.
Аспект 2. Области, требующие развития. Необходимо выяснить, что мешает сотруднику достигать поставленных целей, и почему это происходит. Затем нужно принять меры, которые помогут устранить «пробелы».
Однако фокусироваться следует именно на сильных сторонах. Ведь достижение превосходных результатов в работе и жизни происходит благодаря индивидуальным способностям человека, которые базируются на его знаниях, умениях и навыках, зачастую подсознательно. Поэтому в процессе развития сильных сторон сотрудников нивелируются его слабые стороны.
6532245549275
00
Построение новой системы оценки в создание системы будет включать в себя следующие шаги (рисунок 5).
Рисунок 5 – Шаги к построению новой системы оценки персонала ООО «Макдоналдс» Екатеринбург-Ясная
Без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в ООО «Макдоналдс» Екатеринбург-Ясная, как показало исследование, представленное во второй главе настоящей работы, неэффективны и излишне формальны

. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.
На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается на протяжении продолжительного времени, поэтому помимо выявленных качеств, также считается возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.
Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.
Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessment Center может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, оценке персонала.
Мотивация персонала должна быть тесно связана с результатами оценки и оценки. Можно предложить следующие системы мотивации для работников ООО «Макдоналдс» Екатеринбург-Ясная в связи с результатами их участия в оценочной деловой игре или в Assessment Center:
1. Сотрудникам, победителям деловой игры, первым трем игрокам, набравшим максимальные баллы, можно предложить поощрение в виде благодарности, победа в игре сама по себе является стимулом для дальнейшей эффективной работы, можно усилить этот эффект сообщив об успехах этих сотрудников другим работникам (стенд, доска почета или газета), для того чтобы мотивировать и других сотрудников работать эффективнее, развивать свои профессиональные качества.
2