Концептуальные основы понятия «деловая этика», «деловое общение», «бизнес-культура»

В современный период в науке отсутствует четко определенный к пониманию деловой культуры. Некоторые ученые акцентируют внимание на нормах и ценностях трудового обмена, которые значительно были трансформированы [14, с. 48]. Еще несколько десятилетий назад ключевую роль играли предписания и правила, которые задавались сверху по соображениям государства, при этом не учитывалась выгода потребителей. В настоящий момент, в условиях рынка, правила диктуют нормы и ценности взаимной выгоды и доверия, надежность партнеров по бизнесу при выполнении четко определенных договоренностей.
Другие исследователи определяют деловую культуру как культуру ведения бизнеса и переговоров, отношение работников к осуществляемым профессиональным функциям, их отношение к трудовой деятельности в целом, в том числе и характер взаимоотношения специалистов друг с другом [14, с. 49].
Ряд исследователей предлагает определять деловую культуру, исходя из общего понятия «культура», понимая под этим способность формировать новые ценности, привлекая положительный опыт предшествующих поколений [12, с. 87]. Это отношение человека к труду и тип культуры предпринимателя, бизнесмена. Она представлена культурой делового общения, формой организации деятельности специалистов, высоким уровнем культуры.
Проанализируем ряд определений организационной культуры. Канадский оргконсультант и социолог Элиот Джакс под культурой компании понимает образ мышления и способ действия, которые уже стали привычными, традиционными, и которые в определенной степени дифференцируют все специалисты компании. Его важно принимать и усваивать и, хотя бы частично, передавать вновь принимаемым сотрудникам с целью вливания их в коллектив [14, с. 52].
Британские социологи и историки Д. Элдридж, А. Кромби полагают, что культурой организации являются уникальные убеждения, ценности, нормы, образцы поведения в совокупности, которые обусловливают методы объединения отдельных людей и групп в организацию с целью достижения поставленных перед ней целей [14, с. 53].
Схожей точки зрения придерживаются и американские исследователи Х. Шварц и С. Дэвис, а также известный в научном мире английский специалист по востоку Э. Браун [15, с. 112].
Г. Хофстеде убежден, что в широком понимании организационная культура – это планирование концепций, идей группой, отличающее участников одной компании от другой [30, с. 252].
Таким образом, для всех представленных позиций, общее состоит в признании первоочередности для организационной культуры отношений, ценностей, норм и правил поведения, убеждений.
Американский теоретик и практик менеджмента, психолог Э. Шейн выделяет три ступени организационной культуры [26, с. 64]. Первый ярус – поверхностный или символический. Он включает ряд факторов: привлекаемые технологии, пространственный и временной фактор, присутствующие способы вербальной и невербальной коммуникации, эталоны и модели поведения. Второй ярус − подповерхностный. Он включает ценности и убеждения. Ученый обозначает его как «организационную идеологию». Этот ярус в центр внимания ставит личность лидера компании. Третий ярус − глубинный. Он обусловливает в целом отношение к существованию, восприятие временного и пространственного фактора, общее отношение к исполняемому профессиональному функционалу, а также иные универсальные предположения

. Данная модель была усовершенствована Э. Шейном в 1983 году и по сегодняшние дни является достаточно популярной и широко цитируется (Шейн 2012, 65). Продемонстрируем наглядно модель культуры Э. Шейна на рисунке 1 [26, с. 67].
Рисунок 1 − Модель организационной культуры Э. Шейна
Отечественные исследователи предлагали немало формулировок понятия деловая организационная культура [15, с. 24]. В.А Погребняк полагает, что организационная культура является областью организационного пространства, включающее комплексы, специализированные и структурированные виртуальные и материальные ресурсы, а также результаты деятельности работников, представленные системой устоявшегося межличностного взаимодействия; объединяет связанные между собой организационные явления и процессы, в их глубине, благодаря структурированным действиям специалистов, одновременно осуществляемым в трех разноаспектных пространствах культуры: производственном, социальном, экономическом трансформируются вышеупомянутые ресурсы и в некоторой степени результаты в конечные продукты функционирования системы [15, с. 25].
Таким образом, определяем культуру деловой коммуникации, как нравственные нормы и правила, установки в совокупности, которые регулируют взаимодействия и модели поведения людей в рамках их производственной деятельности. Некоторые ученые выделяют в деловой культуре два пласта: ценностный и ментальный [14, с. 54]. Ценностный – культурный феномен, передающийся как традиция и обусловливающий этическую составляющую деловых отношений, на внешнем уровне проявляется как стереотип, традиционная модель поведения, актуальные ценности и нормы, координирующие практически направленную деятельность. Ментальность деловой культуры связана с ситуациями, когда традиционные нормы и ценности представляют неэффективность и люди применяют новые. В странах, где присутствует высокий уровень развития экономики, деловая культура является эффективно сформированным, ориентированным на творческую составляющую, а также независимость продуктивным взаимодействием.
Деловая культура представляет собой совокупность норм и ценностей, координирующих модели поведения в ходе деловой активности, в момент переговоров и заключения сделок, выполнения утвержденных обязательств, в ходе организации деятельности людей, в деловой коммуникации, по отношению к потребителю и специалисту [12, с. 88]. Необходимо проецировать на сознательный уровень те установки деловой культуры, которые направляют и организуют поведение человека для того, чтобы присутствовала возможность отойти от стереотипов, которые оказывают препятствия в осуществлении продуктивного бизнеса на международной арене.
Деловая культура корнями уходит в философию компании, а проявляется во взаимоотношениях с причастными к ней людьми и организациями. Происхождение деловой культуры имеет отношение к некоторым источникам: влиятельная харизматическая личность, основатель компании или ее ранний лидер, группа специалистов или отдел [12, с. 90]. Становление ее происходит на разных уровнях компании как результата опыта, который был накоплен компанией в ходе продуктивного решения ее проблем, и закрепляется в процессах управления и организационной структуре. Анализируя цели, задачи, установки компании, степень быстроты обновления задействуемых технологий, разнообразие продуктов, которые близки всем работникам компании, взгляды, нормы, ценности, убеждения, стиль управления, критерии достижения установок, оценки результатов, способ распределения власти, взаимоотношения, систему наказаний и поощрений – осуществляется рассмотрение деловой (организационной, корпоративной) культуры компании [14, с