Концепция развития и совершенствования системы управления персоналом

В современном мире работодатели считают человеческие ресурсы организации наиболее важными и эффективными. Успех организации, будь то небольшая частная компания или крупная компания, напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, если он удовлетворен условиями своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому хорошо организованная система управления человеческими ресурсами в организации является ключом к эффективной конкурентной борьбе и средством достижения поставленных целей.
Когда конкурирующие компании имеют схожие методы и приемы организации производства, сбыта, рекламы, а также схожее технико-технологическое оснащение, то основное отличие и преимущество заключается в том, что компания может использовать свой персонал и кадровую систему. Это и определяет смысл данной статьи.
Поскольку речь идет о кадровом и процессном менеджменте, то необходим теоретический анализ этих понятий и научное обоснование роли персонала в организации.
Питер Друкер, известный американский теоретик современного менеджмента, считает, что у компании есть только два основных ресурса-ресурсы знаний, т. е. обученные сотрудники и деньги. Эти ресурсы оказывают или должны оказывать огромное влияние. Компетентность сотрудников, их знания, мотивация и ориентация-все это отличает сильную компанию от слабой [4].
В отдельных организациях чаще всего используется понятие "персонал", то есть люди с определенным набором индивидуальных характеристик - психологических, профессиональных, социальных и других, которые в совокупности выделяют те факторы, производство которых носит материальный характер (энергия, техника, сырье).
По словам А. Я. Кибанов, " кадры (лат. на личностном уровне) имеются работники организаций, в том числе все работники, а также собственники и совладельцы работников" [5].
В 1970-е годы XX века в науке и практике управления понятие "персонал"было заменено понятием"человеческие ресурсы". Такое изменение было связано с изменением статуса и роли человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции. Человек, ранее считавшийся "одушевленным" фактором производства, считается человеком с присущими ему ценностями, интересами, мотивацией, психологией и т. д. Понятно, что эффективность работы компании зависит от доли сотрудников, которые удовлетворены своей работой, достижением поставленных перед компанией целей.
Таким образом, понятие "человеческие ресурсы" стало отражать главное богатство любого общества, то богатство, которое возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом выгод каждого человека [5].
В свою очередь, процесс управления человеческими ресурсами находится в области теоретической и практической информации, направленной на обеспечение организации эффективным персоналом, его рациональное использование и всестороннее развитие. [1]
Система управления человеческими ресурсами является одной из важнейших подсистем всей системы управления организацией. Поэтому ее создание, исследование и постоянное совершенствование с учетом изменяющейся внешней и внутренней среды организации станет необходимой реальностью для специалистов по кадрам и менеджеров компании.
Народные теоретики А

. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, Ю. г. Одегов, Е. Б. Моргунов, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев и др. исследуют концепцию управления человеческими ресурсами с позиции системного подхода, в рамках которого система управления персоналом представляет собой структуру, состоящую из совокупности подсистем, компонентов, звеньев и связей между ними. Кибанов определяет систему управления человеческими ресурсами организации как "систему теоретико-методологических взглядов, направленных на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в особых условиях деятельности организации" [5].
А. П. Егоршин, в свою очередь, представляет концепцию управления человеческими ресурсами, которая состоит из семи взаимосвязанных подсистем.:
1. концепция управления человеческими ресурсами;
2. кадровая политика;
3. нанимающий;
4. оценка персонала;
5. баланс персонала;
6. кадровая перестройка;
7. Обучение Персонала [2].
По мнению А. П. Егоршина, ключевая роль такой системы должна быть отведена кадровой политике. Его направленность должна определяться не только в его задачах, стратегических задачах организации, но и в стремлении руководства грамотно и эффективно управлять персоналом [2].
Хорошо продуманная система управления человеческими ресурсами является основой для более сложной системы-управления компанией в целом.
Основными задачами системы управления человеческими ресурсами организации являются:
1. повышение конкурентоспособности организации на рынке;
2. повышение качества производительности труда и результатов производства и тем самым увеличение прибыли;
3.обеспечение высокой социальной эффективности совместной деятельности [5].
Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи:
- обеспечение организации необходимой рабочей силой и необходимой квалификацией;
- полное и эффективное использование возможностей трудящихся;
- обеспечение условий для высокой производительности труда;
его рациональная организация, стимулирование и мотивация;
- снижение текучести кадров, формирование стабильной команды как условие получения привлеченных средств персоналом (их подбор, обучение и развитие), поиск путей удержания высококвалифицированных сотрудников;
- обеспечение прозрачности целей организации с целью достижения баланса интересов компании и сотрудников;
- повышение эффективности управления человеческими ресурсами, достижение управленческих целей и снижение трудозатрат [5].
Основные принципы системы управления персоналом заключаются в следующем:
1. согласованность (система управления персоналом состоит из нескольких взаимосвязанных элементов (подсистем), управление процессами, различные методы, инструменты и приемы работы с персоналом были использованы, которые подходят для данной компании);
2. демократия (демократичность методов управления и стиля управления, учет мнений сотрудников по текущим вопросам деятельности компании и разработка плана их решения, внедрение инноваций с согласия сотрудников организации);
3