Компетентностный подход как современная парадигма управления персоналом

Применение компетентностного подхода в практике управления персоналом началось с 1970 г. Понятие «компетенция» (от лат. competere — соответствовать, подходить) впервые использовал Дэвид МакКлелланд, психолог Гарвардского университета, который провел исследование зависимости эффективности выполнения работы от различных факторов. Он указал, что результативность профессиональной деятельности находится в зависимости не столько от уровня академических знаний работников, сколько от наличия у него определенных компетенций.
В рамках компетентностного подхода профессиональное поведение персонала рассматривается как проявление его компетенций. При этом под компетенцией понимается особый информационный ресурс, который содержит опыт, знания и навыки о способе организации и управления ресурсами и бизнес-процессами для достижения поставленных целей, носителем которого является персонал.
Компетентностный подход определяет не столько совокупность знаний и навыков работника, сколько модель профессионального поведения, при помощи которой можно установить прямую связь применяемых знаний, умений и навыков с конкретными результатами трудовой деятельности персонала. Это позволяет понять причины трудовых успехов либо неудач, указывает не только на способность работника выполнять необходимую профессиональную деятельность, но и нести за нее ответственность, осознавая, каким образом достигается необходимый результат.
Основной задачей компетентностного подхода является обучение персонала осуществлять управление собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться. Еще одна отличительная особенность компетентностного подхода заключается в том, что для описания компетенций применяются разнообразные характеристики, то есть проявление в поведении знаний, навыков и качеств, по которым можно определить наличие компетенции персонала.
В то же время они определяют конкретные проявления профессионализма работника при выполнении рабочих задач. Процесс построения функций управления персоналом на основании компетентностного подходе не только обеспечивает реализацию бизнес-стратегию развития организации, но и способствует активизации саморазвития и самоорганизации персонала

. Это обусловлено тем, что активное участие в процессах улучшения деятельности организации невозможна без привлечения персонала к самостоятельному поиску, развитию знаний и индивидуальных способностей.
Отличительной особенностью компетентностного подхода как концепции управления персоналом является также определение ее объекта. В противовес совокупности знаний и навыков персонала, которые не всегда позволяют отразить реальные потребности бизнеса, данная концепция выводит на первый план потенциал работника – способности, мотивацию и поведенческие установки. Обращение к явным и скрытым возможностям персонала является мощным импульсом к их активному участию в деятельности предприятия, росту удовлетворенности работой, и формированию на этой основе постоянной потребности в процессе усовершенствования знаний, умений и компетенций
В процессе проведения оценки персонала принимается во внимание соответствие между требованиями, которые объективно предъявляются к выполнению определенного вида деятельности (компетенции должности), и возможностями конкретного специалиста соответствовать им (компетенции работникка).
Современные предприятия все в большей мере транслируют идеологию компетентностного подхода во всех сферах управления персоналом, при этом модель компетенций рассматривается в качестве центрального элемента системы управления персоналом, вокруг которого происходит сосредоточение конкретных функциональных направлений управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод, что концепция компетентностного подхода представляет собой интегрированную концепцию, формирующую основные принципы управления персоналом современного предприятия.
Эффективные результаты экономической деятельности тесно связаны с стратегическим управлением человеческими ресурсами и повышением эффективности использования интеллектуального капитала организации. Ключевым аспектом интеллектуального капитала является профессиональная, мотивированный человек, с определенным набором необходимых для реализации стратегии организации компетенций. Развитие самых профессиональных компетенций возможно только при определенных условиях. Система управления персоналом (с ее подсистемами) способна эффективно функционировать лишь при условии постоянного развития профессиональной компетентности персонала организации.г
Состояние персонала предприятия, его квалификационный и профессиональный уровень, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить прибыль организации находятся в непосредственной зависимости от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые применяются в своей каждодневной работе менеджерами предприятия