Исследование практик удержания талантливых сотрудников на предприятии

Компания «Омега» одна из самых крупных оптово-розничных сетей спортивных товаров в России. Кроме огромного количества точек продаж по всей стране, компания заключила контракт с Российским футбольным союзов, что позволяет ей занимает лидирующие позиции на рынке.
Миссия ООО «Омега» - продвижение на российский рынок оптимального ассортимента качественных товаров для спорта и активного отдых.
Целями деятельности ООО «Омега» является:
- получение максимальной прибыли;
- удовлетворение общественных потребностей.
Магазин ООО «Омега» осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:
- розничная и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха;
- совершение экспортно-импортных операций;
- оказание консультационных услуг;
- пропаганда здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий.
Компания находится по адресу: 121614, город Москва, Крылатская улица, дом 15.
Для оценки практики управления талантами в компании был проведен анализ внутренних документов «Омеги», рассмотрим поподробнее орг. структуру, численность персонала, систему мотивации и т.д.
ООО «Омега» имеет линейно-функциональную структуру (Рисунок 4):
Директор
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Администратор торгового зала
Торговый персонал
Кассиры
Товаровед
Охрана
Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Омега»
При существующей структуре управления руководителю предприятия непосредственно подчиняются:
Главный бухгалтер.
Администратор торгового зала.
Товаровед.
Охрана.
На предприятии находится минимально-необходимый штат общей численностью 45 человек.
Поскольку ООО «Омега» имеет небольшое число работников, линейно-функциональная структура управления является предпочтительной.
Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессами. Сюда входят: директор, главный бухгалтер, администратор, товаровед.
К торгово-оперативному (обслуживающему) персоналу относятся работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании покупателей: торговый персонал, кассиры.
Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность обслуживающего персонал, а также поддерживает розничное торговое предприятие в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы и т. д.), электромонтеры, техники и др.
Структура персонала представлена на рисунке 5:
Рисунок 5 – Структура персонала ООО «Омега»
Компания «Омега» только начала рассматривать таланты как объект управления российских компаний, но чёткой системы управления талантами нет. Российский бизнес создаёт свою модель управления талантами. Именно поэтому руководство компании «Омега» считает, что выгоднее развивать свои таланты, т.к. приём талантливых сотрудников в организацию со стороны требует значительных усилий по адаптации

. Одарённые профессионалы являются нематериальным активом и конкурентным преимуществом компании наряду с уникальными технологиями, услугами и ценовыми предложениями. Копировать их невозможно, поэтому привлечение и удержание талантливых людей позволяет компании сохранять и наращивать свои конкурентные преимущества. Поэтому под талантливыми сотрудниками понимается работник производительность и эффективность которого выше, который занимает одно из значимых мест в работе предприятия или сможет занять его в перспективе, что создает для компании дополнительную стоимость и конкурентоспособность. И в данном случае, такие сотрудники не являются только управленческим персоналом, но могут и занимают места торгово-оперативных сотрудников.
Поэтому для удержания персонала (снижение материальных и временных затрат на поиск и адаптацию) мы рассмотрим систему мотивации талантов в компании.
Система мотивации талантливых сотрудников ООО «Омега»:
1) Лучших продавцов на доску почета.
2) Ввели служебный автобус, который привозил и отвозил сотрудников домой.
3) Свободный график работы 40 часов в неделю.
4) Помимо двух основных перерывов по полчаса введены еще два по 5 минут.
В структуре материальных стимулов ведущее значение определяется финансовой составляющей. Денежное вознаграждение сотрудников состоит из получаемой ими заработной платы.
Так как в организации установлена почасовая система оплаты труда, заработная плата рассчитывается в соответствии с фактически отработанным временем, и не зависит от объема и результатов трудовой деятельности. Она состоит из оклада (постоянная, фиксированная величина) и бонусной (или премиальная переменная величина) части.
Основная часть заработной платы определена окладом (фиксированной ставкой), которая может изменяться только относительно категорий сотрудников: административно-управленческий персонал, старший торговый персонал, торговый персонал, персонал склада и внешние работники, привлекаемые для выполнения мелких поручений на определенный период времени. Бонусная часть заработной платы определяется выполнением плана продаж, уровнем сохранности товара, уровнем сервиса, исследуемого наемными агентами.
Размер переменной части заработной платы устанавливается в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании талантливых сотрудников, исходя из которого, размер премиальных или бонусных выплат не может превышать 20% от оклада. При этом выплата бонусов в максимально возможном размере допускается только в случае 100% выполнения всех запланированных показателей.
Используемая в ООО «Омега» тактика мотивации талантливых работников предполагает использование не только всевозможных форм денежного стимулирования, но и социальных льгот. На предприятии разработан типовой социальный пакет, который включает льготы социального направления для всех категорий сотрудников, а также предусмотрены дополнительные льготы для отдельных категорий персонала