Характеристика системы мотивации персонала на предприятии

Механизм мотивации к труду определяется системой интересов и стимулов. Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. Мотивационный механизм на предприятии «ММТР» направлен на выживание и достижение успеха в условиях конкуренции. Функционирование этого механизма обеспечивают мотивы конкуренции при создании новой продукции и технологии, предпринимательские стратегии, мотивы предпринимательского риска, мотивы предпринимательских реакций на изменение внешнего окружения, мотивы внутреннего предпринимательства, которые обеспечивают гибкость управления и восприятия нововведений на самом предприятии.
Наиболее эффективным способом материальной мотивации в ООО «ММТР» является повышение оплаты труда и, при этом, важнейшей задачей является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить хорошую отдачу от работника, размер вознаграждения, которое ожидает получить работник, должен быть существенным, в противном случае вызывает нежелание выполнять свои служебные обязанности в будущем. Часто руководители обращаются к практике периодического увеличения зарплаты сотрудникам на незначительные суммы. Очевидно, что для эффективной мотивации более действенным является однократное увеличение зарплаты, но на сравнительно большую сумму.
К материальной мотивации в ООО «ММТР» относят различные бонусы, однако их постоянная сумма часто становится демотивирующей. Поскольку сумма денежного вознаграждения является фиксированной и ее размер не изменится, то теряется желание улучшать уже достигнутый результат. Исходя из сказанного, считается необходимым применение широкой системы платежных бонусов с целью повышения мотивации.
Для работников высших управленческих звеньев применяется дополнительное вознаграждение, выдаваемое за вклад руководителя в улучшение общих результатов деятельности организации. Бонусы предоставляются руководителям по повышению финансовых или хозяйственных показателей. Вознаграждение может быть как личным, так и командным. Бонус командный является премиальным вознаграждением группы за достижение значительных результатов. Используя способ дополнительных вознаграждений для менеджеров важным является учет факта, что для повышения общих показателей работы является недостаточным мотивировка только одной структуры, поскольку все отделы организации связаны между собой и мотивирование только одного отделения может привести к демотивации руководителей других отделов.
Материальная помощь, которая является экономическим методом мотивации персонала, выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия. Такая мотивация является эпизодической формой оплаты труда. На сегодняшний день каждый работник предприятия или организации имеет возможность получить материальную помощь в случае непредвиденной ситуации, в частности при смерти сотрудника или родных ему людей, в случае дорогостоящего лечения, при несчастных случаях (пожар, дорожно-транспортное происшествие, травма и др.); для приобретения путевки, для завершения творческой работы.
Система вознаграждений должна совмещать работу сотрудника с миссией и стратегией организации [4, с

. 111]. Предлагаем общую систему вознаграждений в ООО «ММТР», которую изобразим графически на рисунке 1.5.
Вознаграждение работает в том случае, если оно связано с результатом. Ожидаемый результат (индивидуальный или коллективный) и условия вознаграждения должны быть объявлены в начале работы. Результат должен доводиться до сотрудников в виде личных целей, связанных с целями компании.
Эффективность денежных поощрений является очевидной, однако, использование только материальных стимулов не будет иметь полного результата.
Участники коллектива – это разные люди со своими жизненными позициями, ценностями и установками. Очень трудно способствовать сплочению коллектива применяя премии и бонусы. Материальная мотивация рассчитывается по результатам выполненной работы и может меняться у работников, которые занимают те же самые позиции в компании. Вручение финансовых вознаграждений часто вызывает недовольство среди членов коллектива и создает нездоровую атмосферу для персонала. Иногда нужна какая-то обычная моральная компенсация или посредник для сбалансирования оценки работы персонала. Такими факторами уравновешивания являются методы нематериального поощрения.
1054100102235










Общая философия вознаграждений Выплаты за выполнение программы, Программы материального стимулирования
Программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания)
Исполнительная компенсация Автоматизированные инструменты Проектирования структуры выплат Индивидуальное изучение рынка Классификация должностей
Развитие карьеры и прогрессирования
Обучения (менеджеров и работников)
Цели мероприятий
Индивидуальные награды
Своевременная коммуникация с работниками
Индивидуальная, командная и
организационная
Надежный процесс
Стимулы, которые отностятся к миссии
00










Общая философия вознаграждений Выплаты за выполнение программы, Программы материального стимулирования
Программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания)
Исполнительная компенсация Автоматизированные инструменты Проектирования структуры выплат Индивидуальное изучение рынка Классификация должностей
Развитие карьеры и прогрессирования
Обучения (менеджеров и работников)
Цели мероприятий
Индивидуальные награды
Своевременная коммуникация с работниками
Индивидуальная, командная и
организационная
Надежный процесс
Стимулы, которые отностятся к миссии
Рис