Государственная служба Российской Федерации в условиях цифровизации

В современном мире, информатизация и переход к цифровой модели развития государства и общества, характеризует все сферы общественной и государственной жизни, в особенности это актуально для сферы государственного управления.
Данную тенденцию можно проследить в нормативных и законодательных актах государства, которые регулируют и направляют переход к цифровизации государственного управления, а также является основным направлением стратегического развития и активно финансируется из государственного бюджета Российской Федерации.
Однако, государственным служащим также необходимо направить свое внимание на подготовке к новым условиям, созданных в условиях появления цифровой парадигмы.
Реализация современной модели государственного управления невозможна без повышения эффективности управления государственной службы, что подразумевает под собой использование в полном объеме человеческого капитала государственных гражданских служащих. Инновационные задачи и подходы в области государственного управлении не могут быть решены только за счет финансовых инструментов.
Цифровизация экономики и общественного развития вносит свои коррективы в консервативную организационную и корпоративную культуру органов государственной власти. Знания и человеческий потенциал является частью процесса структурных изменений в современной модели управления государственной службой. Именно поэтому необходимы новые подходы к подбору кадрового состава на государственной службе, ведь современный государственный гражданский служащий должен обладать знаниями в профессиональной и информационно–комуникационной сфере, уметь мыслить глобально, быть готовым к постоянным инновационным вызовам, а также владеть цифровыми компетенциями.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы исследования, а именно необходимость изучения компетентностного подхода в рамках современных тенденций цифровизации государственного управления. Компетентностный подход стал основой формирования информационной поддержки управления кадрами государственной службы практически во всех странах

. Прямая зависимость качества труда от мотивации и подготовленности каждого работника заставляет вырабатывать новые подходы к оценке и планированию роста уровня компетенции персонала. Чтобы своевременно планировать и создавать условия для развития персонала, организации необходимо оценивать состояние его потенциала в настоящий момент, и тогда можно быть уверенным, что кадры справятся в будущем с решением новых производственных задач.
Компетентностный подход стал основой формирования информационной поддержки управления кадрами государственной службы практически во всех странах. Несмотря на это, до сих пор в научной литературе нет единого понимания термина «компетентностный подход», а также «компетенция» и «компетентность». Например, И. А. Зимняя дифференцирует понятия «компетенция» и «компетентность» по основанию «потенциальное–актуальное». Если «компетенция» выполняет функцию «потенциального», то «компетентность» понимается ею как актуальное, формируемое личностное качество, как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социально–профессиональная характеристика человека.
А. А. Вербицкий для различения компетенций и компетентностей выбрал объективность и субъективность условий профессиональной деятельности. Объективные условия составляют права, обязанности и ответственности конкретного специалиста, а в качестве субъективных компетентностей выступают его профессиональные мотивы, личностные качества, психофизиологические способности, знания, умения, навыки.
Стоит отметить, что на данный момент в российской практике управления государственной службой нет единой законодательно утвержденной модели компетенций государственных гражданских служащих. Несмотря на это, существуют отдельные попытки разработки указанной модели в отдельных отраслевых ведомствах. Также важно добавить, что в России до сих пор продолжается процесс формирования профессиональных стандартов