Формы и методы оценки персонала

Существуют различные формы и методы оценки персонала. У каждого из них есть свои достоинства и недостатки. Общим же является то, что к организации процесса оценки предъявляются конкретные методические требования:
оценка должна иметь регулярный характер оценки, а ее периодичность определяться конкретными управленческими задачами;
профессиональная деятельность сотрудника оценивается комплексно, в оценке должны отражаться результаты различных аспектов его деятельности в соответствии с существующей в организации системе распределения приоритетов;
должна быть обеспечена объективность вынесения оценки с использованием существующих методик, разработанных профессионалами;
оценка должна выноситься индивидуально, что предполагает применение дифференцированных по категориям работников подходов, приоритетов и критериев;
требуется сочетание публичности и конфиденциальности оценки, определяющее возможность либо публичного оглашения ее результатов, либо конфиденциального доведения их до сведения каждого сотрудника;
результаты оценки обязательно должны быть закреплены в документах внутреннего учета;
по результатам вынесения оценки должны быть осуществлены формализованные управленческие процедуры, обеспечивающие реализуемость оценки [2, c. 426].
Пожалуй, наиболее известной формой оценки является аттестация, которую многие собственники и руководители считают синонимом оценки.
На самом деле это не так. Помимо аттестации существуют и другие формы оценки персонала, но дело в том, что именно результаты аттестации имеют самую высокую правовую ценность, поскольку только они могут служить основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) [1].
Поэтому процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с требованиями законодательства и локальными нормативными документами организации. В противном случае увольнение по этим основаниям может быть отменено в судебном порядке [4, c

. 198].
Следующей по распространенности формой оценки персонала является Assessment center («Центр оценки»).
Суть этой формы оценки заключается в том, что выявление, анализ и оценка степени выраженности у работника важных профессиональных качеств, необходимых ему для эффективной работы, осуществляются в специально смоделированных ситуациях, которые для выполняемой функции являются типовыми. Такая форма оценки позволяет дать описание личностных особенностей работника и сформулировать задачи его профессионального роста и обучения.
В программу Assessment Center обычно включаются специально разработанные деловые и ролевые игры, групповые упражнения, психологические тесты, профессиональные письменные задания и др. [18, c. 768].
Еще одной формой оценки персонала являются «Управление по целям» (Management by Objectives, MBO) и ее аналоги: «Ключевые показатели эффективности» (Key Performance Indicators, KPI) и «Сбалансированная система показателей» (Balanced Scorecard, BSC).
Процесс внедрения MBO в организации позволяет обеспечить:
однозначные, четкие и ясные требования к компетенциям, качествам и формам поведения работников, приводящих к эффективным производственным результатам, закрепленные в документах;
формирование логичной и непротиворечивой системы стандартов производственной деятельности работников и критериев, которые позволяют оценивать не только общий уровень компетентности каждого работника и, но уровень развития профессиональных навыков, необходимых для эффективной работы;
придание технологии оценки персонала мотивирующий и стимулирующий характер;
создание эффективной системы вознаграждения;
персонал, обученный применению MBO.
В результате, в системе управления по целям выстраивается последовательная цепочка «цель – план – стандарт – компетенции – критерии – контроль – оценка», позволяющая сделать так, чтобы оценка персонала способствовала достижению целей организации [16, c