Формы и методы оценки персонала

Существуют различные формы и методы оценки персонала. У каждого из них есть свои достоинства и недостатки. Общим же является то, что к организации процесса оценки предъявляются конкретные методические требования:
оценка должна иметь регулярный характер оценки, а ее периодичность определяться конкретными управленческими задачами;
профессиональная деятельность сотрудника оценивается комплексно, в оценке должны отражаться результаты различных аспектов его деятельности в соотвествии с существующей в организации системе распределения приоритетов;
должна быть обеспечена объективность вынесения оценки с использованием существующих методик, разработанных профессионалами;
оценка должна выноситься индивидуально, что предполагает применение дифференцированных по категориям работников подходов, приоритетов и критериев;
требуется сочетание публичности и конфиденциальности оценки, определяющее возможность либо публичного оглашения её результатов, либо конфиденциального доведения их до сведения каждого сотрудника;
результаты оценки обязательно должны быть закреплены в документах внутреннего учёта;
по результатам вынесения оценки должны быть осуществлены формализованные управленческие процедуры, обеспечивающие реализуемость оценки.
Пожалуй, наиболее известной формой оценки является аттестация, которую многие собственники и руководители считают синонимом оценки.
На самом деле это не так. Помимо аттестации существуют и другие формы оценки персонала, но дело в том, что именно результаты аттестации имеют самую высокую правовую ценность, поскольку только они могут служить основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Поэтому процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с требованиями законодательства и локальными нормативными документами организации. В противном случае увольнение по этим основаниям может быть отменено в судебном порядке.
Следующей по распространённости формой оценки персонала является Assessment center («Центр оценки»).
Суть этой формы оценки заключается в том, что выявление, анализ и оценка степени выраженности у работника важных профессиональных качеств, необходимых ему для эффективной работы, осуществляются в специально смоделированных ситуациях, которые для выполняемой функции являются типовыми. Такая форма оценки позволяет дать описание личностных особенностей работника и сформулировать задачи его профессионального роста и обучения.
В программу Assessment Center обычно включаются специально разработанные деловые и ролевые игры, групповые упражнения, психологические тесты, профессиональные письменные задания и др.

.
Ещё одной формой оценки персонала являются «Управление по целям» (Management by Objectives, MBO) и её аналоги: «Ключевые показатели эффективности» (Key Performance Indicators, KPI) и «Сбалансированная система показателей» (Balanced Scorecard, BSC).
Процесс внедрения MBO в организации позволяет обеспечить:
однозначные, чёткие и ясные требования к компетенциям, качествам и формам поведения работников, приводящих к эффективным производственным результатам, закреплённые в документах;
формирование логичной и непротиворечивой системы стандартов производственной деятельности работников и критериев, которые позволяют оценивать не только общий уровень компетентности каждого работника и, но уровень развития профессиональных навыков, необходимых для эффективной работы;
придание технологии оценки персонала мотивирующий и стимулирующий характер;
создание эффективной системы вознаграждения;
персонал, обученный применению MBO.
В результате, в системе управления по целям выстраивается последовательная цепочка «цель – план – стандарт – компетенции – критерии – контроль – оценка», позволяющая сделать так, чтобы оценка персонала способствовала достижению целей организации.
Особенностью системы MBO является то, что применить уже разработанные в другой организации процедуры и регламенты невозможно, поскольку для каждой организации цели, компетенции и критерии разрабатываются индивидуально.
По аналогии с MBO система KPI требует для оценки сотрудников определения ограниченного набора показателей, которые полностью характеризуют ход выполнения и степень реализации задачи, поставленной перед работником или структурным подразделением.
Система KPI может применяться на двух уровнях:
1) индивидуальном – путём разработки и мониторинга KPI работника;
2) коллективном (уровне структурного подразделения, организации в целом) – путём разработки и мониторинга KPI структурного подразделения (организации).
Разработку системы KPI для конкретного работника осуществляет его непосредственный руководитель при участии работника путём заполнения специальной формы
Мониторинг деятельности с помощью системы KPI позволяет в любой момент времени быть в курсе того, на какой стадии находится реализация той или иной задачи.
Осуществлять мониторинг необходимо ежемесячно, ежеквартально и по итогам года