Формирование программы для опроса готовых к переезду

Исходя из статистики обычно уезжают в достаточно молодом возрасте. Поэтому в Приложении 1 разработана анкета для опроса населения и выявления готовых к переезду и причин подобного.
В опросе участвовало 50 человек.
Опрос проходил с помощью google-опроса с рассылкой анкеты на почту, из 50 респондентов ответы на вопросы анкеты дали все 50 (100%).
Ответы по анкете представлены ниже.
На рисунке 2.4. представлена возрастная структура опрашиваемых.
Рис. 2.4. Возрастная структура респондентов
Доминирует возрастная структура 22-30 лет, когда у людей уже есть образование, они начинают осознавать чего хотят от жизни.
На рисунке 2.5 представлена гендерная принадлежность
Рис. 2.5. Гендерная принадлежность респондентов
На вопрос над тем, задумывались ли респонденты над переездом в иной регион, все ответили да, т.е. 100%.
Среди факторов переезда указаны только четыре (рисунок 2.6).
Рис. 2.6 Факторы возможного переезда
Среди факторов переезда были выбраны:
1. Семейные обстоятельства
2. Желание больше зарабатывать
3. Желание заниматься нестандартным хобби для этого региона
4. В целом найти работу для самообеспечения и обеспечения своей семьи.
Среди факторов доминирует желание больше зарабатывать, даже несмотря на то, что считается, что женщины преимущественно посвящают себя семье и не стремятся к высоким заработкам (64%).
На рисунке 2.7. отражены ответы относительно величины дохода на человека среди респондентов.
Рис. 2.7 Доход на человека в семье респондентов
Доминирует доход на человека в переделах 30000-40000 руб. (82%).
Относительно обладания всем необходимым для жизни у респондентов ответы представлены на рисунке 2.8
Рис. 2.8. Обладание всем необходимым для жизни у респондентов
Есть все необходимое только у 42% респондентов, соответственно, 58% желают улучшить её.
Ответы относительно является ли респондентов собственником собственного жилья представлены на рисунке 2.9.
Рис. 2.9 Является ли респондентов собственником собственного жилья
Ответы относительно нравится ли работа респондентам представлены на рис. 2.10.
Рис.2.10. Ответы респондентов относительно нравится ли им их работа
Нравится работа только 44%, остальным не нравится.
Ответы почему не нравится представлены на рис.2.11, при том выбраны только четыре варианта ответа.
Рис.2.11. Ответы относительно причины, что работа не нравится
Большинство из опрошенных респондентов ответили, что их работа не нравится из-за того, что я не общаюсь с людьми почти, в основном работа типа «техника-человек», на втором месте заработная плата не соответствует уровню ответственности.
Ответы относительно удовлетворённости качеством жизни представлены на рис.2.12.
Рис.2.12 Ответы относительно удовлетворенности качеством жизни
Удовлетворены качеством жизни только 44% среди опрошенных.
Ответы относительно предложения работы в ином регионе представлены на рис.2.13.
Рис.2.13. Ответы относительно предложения работы в ином регионе
Если завтра респондентам поступит предложение о работе в ином регионе, то подумаю и примут его 40% респондентов, а сразу примут 34%. Т.е. более чем 50% респондентов готовы к переезду.
Несмотря, на показатели в Свердловской области выше средних по России, многие задумываются о переезде, в итоге есть над чем задуматься, с одной стороны, это человеческая природа и тяга к переменам, с иной стороны, что где-это будет лучше. В результате среди опрошенных респондентов в итоге готовы переехать более 50%.
Рекомендации относительно снижения потенциально возможного оттока населения из Свердловской области
Миграционные процессы в рамках любого региона, в т.ч. Свердловской области важно рассматривать с различных аспектов [5]:
1. В рамках программ реализации социальной политики (миграция как компонент социальных отношений и процессов);
2. В рамках программ кадровой политики (миграция как фактор обеспечения трудовыми ресурсами);
3. В рамках интегральной программы повышения качества жизни населения.
Сейчас можно добавить аспект научно-технического прогресса, который позволяет выполнять работу удаленно и одновременно осуществлять деятельность на ряд компаний, подобную возможность обеспечил Интернет.
Чем лучше в регионе жизнь, тем более он привлекателен для населения, т.к. у людей есть возможность обеспечить свои семья и себе достойную жизнь, улучшить жилищные условия труда, начиная от приобретения долгосрочных товаров таких как ковры, бытовая техника, мягкая мебель, окачивая возможность аренды или приобретения квартиры или дома, при том чем выше экономическое развитие региона, тем выше готовность работодателей к более высокой оплате труда, тем выше требования к квалификации персонала.
Качество жизни населения связано с проявлением как производителя и потребителя разных услуг и товаров, а также как личности, которая формирует собственную жизнь и жизнь собственной семьи, общества в целом и, следовательно, страны в целом, поэтому в процессе оценивания этого феномена важно учитывать степень удовлетворения потребностей в саморазвитии, творчестве и самореализации человеком собственных способностей [7].
Согласно современной концепции «управления человеческими ресурсами» персонал выступает в качестве одного из важнейших ресурсов компании, территории, региона или страны, а расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции, способности этого персонала как нематериальный актив

. Управление человеческими ресурсами может кардинальным изменить кадровую политику территории в рамках регионального разделения труда.
Как было выявлено в качестве целей миграции выступает следующее:
В целом найти работу;
Увеличить доходы собственные или своей семьи;
Семейные обстоятельства;
Повысить удовлетворенность от трудовой деятельности (не в ущерб экономической стороне).
От динамики миграционных процессов пребывает в зависимости стабилизация не только социально-экономической, но и демографической ситуации в регионах, с одной стороны, численность трудового населения ведет к росту производства, с иной стороны, в случае снижения численности населения снижается потребление как товаров, так и услуг, что в итоге ведет к усилению конкуренции среди компаний за рынки сбыта, за каждого клиента.
Для поддержания количества экономически активного населения важен наличие населения в трудовом возрасте, а также формирование мероприятий если не для притока трудовых мигрантов, то хотя чтобы не было оттока. Если недостаток рабочей силы можно частично компенсировать автоматизации производства, то компенсировать снижение объемов потребления далеко не всегда удается, т.к. в иных регионах тоже есть собственные производители, а формирование сбытовых цепочек ведет к росту затрат компаний, что в итоге отражается на её цене, даже при наличие более высокого качества, если величина доходов ниже в иных регионах, то не всегда удается компенсировать снижение потребления в собственном регионе за счет иных регионов.
Конечно, если продукция не относится к продуктам питания, то с развитием интернет-технологий есть возможность организовать интернет-магазин, но на его раскрутку необходимо, с одной стороны, время, с иной стороны, наличие квалифицированного персонала в сфере SEO-продвижения, smm-продвижения, формирования воронки продаж, стимулирования продаж и многое иное.
В качестве ключевых преимущества постоянной величины населения:
Благодаря различным государственным программам постепенно снижается уровень безработицы;
Уровень дохода увеличивается благодаря регулированию уровня минимальной заработной платы;
У компаний есть возможность при постоянстве трудового коллектива планировать дальнейшее развитие.
Здесь по-прежнему проявляется актуальность теория Тейлора относительно заработной платы:
1. Начисление заработной платы сотруднику, а не рабочему месту;
2. Установление расценок должно базироваться на точных знаниях;
3. Расценки обязаны быть единообразными;
4. Благодаря подобной системе расценок производимые товары обладают меньшей стоимостью;
5. Адекватная заработная плата сотруднику побуждает больше зарабатывать, уничтожает причины умышленной медлительности, пробуждает интерес сотрудников и предпринимателей к сотрудничеству.
Недостатки при оттоке населения с региона:
Ключевые сотрудники с высокой квалификаций и стремлением к саморазвитию;
Повышаются расходы на поиск, привлечение и адаптацию персона;
Снижаются показатели деятельности компаний, снижаются экономические показатели региона такие как ВРП, квалификация рабочей силы и иные.
Большинство отечественных компаний с большим трудом перестраиваются на рыночный принцип оплаты труда, они по-прежнему еще платят заработную плату рабочему месту, иногда теряя ценных специалистов.
Основная сложность, кроме стремления повысить собственное благополучие у населения заключается еще и в отсутствие удовлетворенности трудовой деятельностью, а это уже проблема не только регионального масштаба, но и каждой отдельно взятой компании. Поэтому высоко эффективных и при этом мягких методов выступает коучинг, секрет которого достаточно прост: если команда нацелена на результат, каждый высококачественно будет выполнять свою работу – успех будет обеспечен.
При этом коучинг не заменяет существующий стиль управления в рамках компании, а лишь дополняет его. В качестве основной задачи коучинга выступает именно возможность раскрыться сотруднику, что дает возможность наиболее успешно и рационально решать поставленные задачи в рамках самой компании.
В качестве ключевой цели коучинг-бесед выступает самоидентификация конкретного сотрудника как профессионала в собственном деле именно быть на своем месте