Этапы аудита найма персонала

Процедура аудита включает 3 основных этапа, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Комплексный аудит найма персонала
Самым сложным и ответственным является этап подготовки. На данном этапе необходимо не только сформировать аудиторскую команду из квалифицированных специалистов, но, прежде всего, разработать методологическое обеспечение глобального аудита. Он должен включать в себя: методологию теста, список основных критериев оценки и показателей для основных областей теста, список организационных документов, которые могут быть использованы во время теста, а также специальные формы для сбора информации, схему связи среди проверенных.
Схема обмена информацией является наиболее важным инструментом аудита, поскольку она позволяет оперативно отслеживать поток информации и обобщать промежуточную информацию аудита, координировать и адаптировать дальнейшие действия и избегать сбора информации. В рамках подготовительного этапа разрабатывается план расследования, предпочтительно на неделю.
Принятая практика распределения рабочей недели является объективным критерием времени, необходимого для завершения работы. В случае правильно разработанной и организованной процедуры экзамена, ее продолжительность не должна превышать 1,5-2 месяца. Учитывая эти сроки, мы можем выполнить требование своевременного получения информации для принятия управленческих решений. Рекомендуется пересмотреть систему подбора персонала в конце отчетного года (с ноября по декабрь), чтобы учесть результаты при планировании работы на следующий год.
Основной этап аудита системы отбора персонала состоит из серии аудиторских процедур, направленных на получение достоверной и актуальной информации об управлении персоналом для компонентов комплексного аудита.
Как указывалось, выше, целью глобального аудита системы отбора персонала является, например, оценка ее текущего состояния и уровня соответствия с организационным развитием компании, ее стратегией и ее целями. при определенных условиях труда. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды.
Невозможно иметь объективное представление о состоянии системы подбора персонала и уровне его развития в конкретной организации без учета силы влияния факторов окружающей среды, в том числе внешних факторов, внутри организации, организационной и внутренней системы, поэтому аудит следует начинать с анализа этих факторов.
Примеры влияния факторов окружающей среды на управление людьми приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Степень влияния факторов среды на систему управления персоналом
Факторы Примеры влияния
Внешние
Состояние экономики государства и отдельных отраслей В контексте экономического роста активизируется деятельность организаций, занимающихся производством товаров и услуг, что способствует признанию персонала в качестве основного ресурса и выделению дополнительных финансовых ресурсов для управления конкретным лицом, функции (например, для отбора персонала в связи с открытием новых подразделений или увеличение объема работы)

. В условиях экономического кризиса деятельность по управлению персоналом чаще всего основана на энтузиазме сотрудников.
Научно-технический прогресс В ситуации, когда быстрое внедрение результатов науки и техники является фундаментальной потребностью организации, система управления персоналом должна не только реагировать на внедрение новых методов и технологий управления персоналом, но и учитывать меняющиеся потребности других организационных подсистем в отношении управления персоналом.
Уровень развития трудового законодательства Необходимость контроля за выполнением трудового законодательства, судебных решений, которые толковали эти положения, и выполнение президентских указов требуют сочетания этих видов деятельности в качестве одной из функций управления персоналом.
Потребители товаров и услуг фирмы Усиление требований потребителей к качеству товаров и услуг заставляет менеджеров по персоналу искать новые методы повышения профессионализма и мотивации сотрудников в организации.
Развитие общества и реализация отношений социального партнерства Ориентация государства на реализацию социальной политики в интересах большинства населения страны способствует развитию отношений социального партнерства, что на организационном уровне должно обеспечиваться системой управления персоналом. И чем выше корпоративная социальная ответственность, тем больше менеджеров по персоналу необходимо применять для установления баланса интересов между менеджерами, персоналом и профсоюзами.
Состояние регионального рынка труда, изменения в структуре рабочей силы В связи с тем, что состав рабочей силы постоянно меняется, организация должна столкнуться с разработкой методов управления для различных видов работы, в том числе работников разных возрастов, национальностей, религий, образа жизни, положения и социального статуса (матери одиночки, люди с ограниченными возможностями) возможности). Чем сложнее состав рабочей силы организации, тем важнее становится выполнение функций организации труда и регулирования социально-трудовых отношений.
Конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг Компания должна поддерживать и развивать конкурентные преимущества, чтобы повысить свою привлекательность среди нынешних и потенциальных сотрудников, чтобы избежать потери квалифицированной рабочей силы, утечки коммерческой информации и т. д. Рыночный спрос активирует функции кадрового маркетинга, адаптируя сотрудников к постоянным изменениям, их развитию и т. д.
Внутриорганизационные
Цели, стратегия и политика организации Необходимость достижения целей организации требует, чтобы система управления персоналом интегрировала ее во внутренние процессы компании, координировала действия с другими подсистемами управления организации, координировала интересы разные объекты и т