Анализ управления конфликтами в организации

В АО «Борисоглебский трикотаж», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия, в ходе чего и возникают конфликтные ситуации. В процессе исследования были выявлены причины увольнений, которые были сгруппированы в табл. 2.2.1.
На основе данных таблицы 2.2.1 видно, что главной причиной увольнения в 2018 г. и в 2019 г. выступала низкая зарплата и неудовлетворение условиями и режимом труда. В 2018 г. увольнения происходили в связи с семейными обстоятельствами (перемена места жительства, состояние здоровья, уход за родственниками и пр.). Затем, произошло уменьшение в 2018 г. их доли, поскольку имели место иные причины увольнений: по собственному желанию, связанные с уровнем зарплаты и нелегкими условиями труда.
Таблица 2.2.1
Причины увольнений работников АО «Борисоглебский трикотаж»
Причины увольнений 2018 г. 2019 г.
чел. уд. вес, % чел. уд. вес, %
Из-за размеров зарплаты 4 25,00 5 45,45
Из-за нерегулярности выплат 0 0,00 0 0,00
Из-за содержания труда 1 6,25 0 0,00
Из-за условий и режима труда 3 18,75 2 18,18
Из-за производственных конфликтов 1 6,25 1 9,09
Из-за отсутствия перспектив роста 0 0,00 2 18,18
Из-за отсутствия социальных льгот 0 0,00 0 0,00
Из-за семейных обстоятельств 3 18,75 0 0,00
Из-за инициативы администрации 3 18,75 1 9,09
Из-за другого 1 6,25 0 0,00
Всего 16 100,00 11 100,00
На долю увольнений в результате неудовлетворительных условий труда приходилось 18,75 % и 18,18 % соответственно. В АО «Борисоглебский трикотаж» увольнялись сотрудники по инициативе администрации – 3 чел. в 2018 г. (18,75 %) и 1 чел. в 2019 г. (9,09 %). Этот факт является свидетельством нарушения сотрудниками производственной дисциплины, т. е. неправильный подбор кадров. Из-за производственных конфликтов в 2018 г. и в 2019 г. уволилось по одному сотруднику, что является положительным обстоятельством.
Управлением конфликтами занимается отдел кадров АО «Борисоглебский трикотаж». Для предотвращения конфликтов в организации большое значение имеет обеспечение социально-психологического климата. В связи с этим рассмотрим факторы его формирования на предприятии.
Компоненты организационной культуры АО «Борисоглебский трикотаж» находят свое отражение в следующих кадровых документах: Правила трудового распорядка, Должностные инструкции, Трудовой договор, Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников, Правила деловой переписки.
Нормы организационной культуры – это самый легко регламентируемый компонент организационной культуры. Нормы выделены четко и разделены по содержанию на принятые и обязательные для исполнения всеми сотрудниками компании и работодателем по отношению ко всем сотрудникам компании: права и обязанности сотрудника и работодателя, нормы рабочего времени и времени отдыха, нормы оплаты труда.
Исследование норм трудового поведения АО «Борисоглебский трикотаж», регламентируемых документом, показал, что они полностью соответствуют нормам Трудового Законодательства Российской Федерации. Однако документ не является простым перечислением соответствующих статей ТК РФ, он дополнен нормами трудового поведения, обусловленными спецификой компании. Так, например, сотрудники АО «Борисоглебский трикотаж», согласно п. 4.1.12 «Обязаны стремиться к повышению эффективности своей работы за счет улучшения качества и за счет повышения производительности своего труда», согласно п. 4.1.13 «Обязаны ответственно относиться к выполняемым обязанностям и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, зафиксированные в Должностной инструкции», согласно п. 4.1.14. «Обязаны относиться к своим коллегам, клиентам компании, партнерам компании, руководству компании с уважением и доброжелательностью» и т.д. Подобные нормы не регламентируются Трудовым законодательствам, однако, поскольку они регламентированы локальным нормативным актом АО «Борисоглебский трикотаж», они становятся обязательными для исполнения всеми сотрудниками.
Нормы в документе оказываются тесно переплетены с целями и ценностями компании. Так, согласно п. 1.1.1., «основной целью документа является обеспечение соблюдения норм трудового поведения всеми сотрудниками АО «Борисоглебский трикотаж». Разработанные в документе нормы поведения, в свою очередь, способствуют укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, повышению качества работы, повышению сплоченности коллектива на основе единства норм трудового поведения, повышению производительность труда и эффективность деятельности в целом.
Что касается ценностей компании, то они напрямую не заявлены, однако присутствуют во многих пунктах документа. На основании текста Правил трудового распорядка следующие ценности компании АО «Борисоглебский трикотаж»: взаимное уважение, доброжелательность, эффективность, ответственность, качество.
Все должностные инструкции АО «Борисоглебский трикотаж» имеют типовую форму и типовое содержание: общие положения, функциональные обязанности, права, обязанности, охрана труда

.
Трудовой договор в АО «Борисоглебский трикотаж» заключается со всеми кандидатами, поступающими на работу в компании, в первый рабочий день. Оригиналы трудовых договоров хранятся: 1) один – на руках у сотрудника, 2) второй – в отделе персонала. Трудовой договор является основным документом, свидетельствующим о найме сотрудника на работу на добровольной основе.
Данный документ основывается на должностных инструкциях и на правилах трудового распорядка АО «Борисоглебский трикотаж», исследованных выше, и не несет дополнительной информации о компонентах организационной культуры. Соответственно, трудовой договор дублирует регламентацию норм и косвенную регламентацию ценностей, основываясь на тексте и ссылаясь на эти документы. Другие компоненты организационной культуры компании (миссия, видение, традиции) в трудовом договоре отражения не находят.
«Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников» АО «Борисоглебский трикотаж» в нынешней редакции введен в действие с 01.03.2014 г.
Стандарт регламентирует нормы трудового поведения сотрудников. Задачей создания настоящего документа является «формирование единой системы стандартов внешнего вида и правил поведения сотрудников АО «Борисоглебский трикотаж». Соответственно, документ регламентирует внешние проявления организационной культуры компании. Косвенно в документе также заявлены ценности компании: качество, доброжелательность, профессионализм.
В данном стандарте форма подачи материала выбрана следующая: 1) в начале пункта указывается то, что разрешено, 2) в конце – то, что запрещено.
Форма выбрана не совсем грамотно, поскольку существует еще множество вариантов, не нашедших отражения в документе. Рядовому читателю не понятно, в какую категорию их отнести: ведь они не запрещены, но и не разрешены. И можно ожидать случаев, когда сотрудник будет действовать по принципу «что не запрещено – разрешено». Следовательно, форма подачи материала требует доработки.
Правила деловой переписки формулирую требования к содержанию и форме письма. Правила регламентируют как внутреннюю, так и внешнюю переписку сотрудников АО «Борисоглебский трикотаж».
Иными словами, организационная культура компании АО «Борисоглебский трикотаж» регламентируется всеми исследованными документами. При этом документы оказываются взаимосвязанными друг с другом. Все документы содержат четкие ссылки на другие источники.
Анализ частоты возникновения конфликтов в АО «Борисоглебский трикотаж» отражен в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2
Количество конфликтов в АО «Борисоглебский трикотаж»
Показатели Количество конфликтов Темп прироста, %
2017 г. 2018 г. 2019 г. 2018/2017 2019/2018
Всего 58 65 74 12,07 13,85
- между администрацией и работниками 14 16 17 14,29 6,25
- между отделами 37 40 49 8,11 22,5
- между работниками 7 9 8 28,57 -11,11
Таким образом, из таблицы 2.2.2 видно, что за последние два года число конфликтов в АО «Борисоглебский трикотаж» возрастает на 12-13% ежегодно. Главным образом, на это влияют конфликты между отделами - возросли на 8% в 2018 г. и на 22% в 2019 г. Темп роста числа конфликтов работников с администрацией имеет тенденцию к сокращению – 14% в 2018 г. и 6% в 2019 г. Число конфликтов среди работников незначительное - около 8 в год, и в 2019 г. сократилось на 11%.
Динамика роста общего числа конфликтов АО «Борисоглебский трикотаж» повторяет динамику роста конфликтов между руководителям. Таким образом, снизив число конфликтов между начальниками отделов можно повлиять на уменьшение общего числа конфликтных ситуаций в компании.
Результаты свидетельствуют о том, что 66,2 % конфликтных ситуаций в АО «Борисоглебский трикотаж» возникают в общении между отделами, 23 % конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 10,8 % конфликтных ситуаций возникают в общении с между работниками.
Для выявления причин возникновения конфликтов в АО «Борисоглебский трикотаж» было проведено анкетирование сотрудников, в котором приняло участие 54 человека.
Динамика конфликтов по данным опросов представлена на рисунке 2.2.1.
Рис. 2.2.1. Динамика конфликтов на предприятии
По данным анкетирования, очевидно, что 5 человек (9 %) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы; 10 человек (19 % сотрудников) указали, что конфликты возникают очень часто; 27 человека (51 %) - часто; 18 человек (21 %) отметили, что конфликты достаточно редки.
Анализ причин конфликтов представлены на рисунке 2.2.2.
Рис. 2.2.2. Причины конфликтов на предприятии
Исходя из данных, приведенных на рис. 2.2.2 видно, что большинство сотрудников (75 %) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов сотрудников, их функций в трудовой деятельности