Анализ управления человеческими ресурсами в период промышленной революции

Термин «управление человеческими ресурсами» появился совсем недавно. В своей современной коннотации он стал использоваться главным образом с 1980-х годов и далее. В древние времена и в течение длительного периода в эпоху Средневековья производство товаров осуществлялось в основном квалифицированными ремесленниками и мастерами. Они сами владели орудиями и инструментами, производили изделия и продавали их на рынке.
УЧР направлено на повышение мотивации и энтузиазма к работе посредством использования политик и процессов, которые помогают людям понять, что они ценятся и вознаграждаются за проделанную работу, а также за уровень навыков и компетентности, которых они достигли.
Технологические изменения постоянно меняли рабочие места в течение последних двух столетий после промышленной революции, но скорость, с которой технологии автоматизации развиваются сегодня, и масштабы, в которых они могут нарушить мир труда, в значительной степени беспрецедентны.
По данным исследования Всемирного экономического форума (ВЭФ), предполагается, что изменения, вызванные четвертой промышленной революции, в период между 2015 и 2020 означает потерю 7,1 млн. рабочих мест по всему миру (более 60% из которых будут в администрации) и создать 2 млн. новых рабочих мест в области математики, информатики, архитектуры и инженерии.
Компания США «Клатч» опросила 521 работника умственного труда о своих взглядах на будущее рабочих мест. Респонденты работают в традиционных офисах (75%), дома (19%), в коворкинге (12%) или в общественном месте, таком как библиотека (3%).
Большинство респондентов работают полный рабочий день (85%), а остальные-неполный рабочий день (15%). Был представлен целый ряд отраслей промышленности, в том числе бизнес/юридические/финансовые услуги (19%), здравоохранение/науки о жизни (17%), образование (16%), ИТ/Телекоммуникации (12%), правительство (11%), розничная торговля/гостиничный бизнес (8%), Реклама/маркетинг (5%) и различные другие (12%).
Респонденты приехали из всех регионов Соединенных штатов: Юга (40%), Среднего Запада (23%), Северо-Востока (22%) и Запада (16%).
В обследование были включены женщины (70 процентов) и мужчины (30 процентов). Респонденты варьировались от миллениалов в возрасте 18-34 лет (42%), поколения X в возрасте 35-54 лет (44%) и бэби-бумеров в возрасте 55 лет и старше (15%).
Клатч опросила 521 сотрудника, чтобы узнать, как технология нарушает как рабочие процессы, так и планы на будущее.
Почти половина работников (48%) считают, что технологические достижения будут иметь наибольшее влияние на будущее работы. Почти 1 из 5 предприятий (17%) уже внедрили робототехнику, такую как киоски самообслуживания или программное обеспечение для автоматизации.
Две трети работников (66%) считают, что технологии создадут новые возможности.
Большинство работников (87%) готовы адаптировать свои навыки для меняющегося рабочего места.
Более половины работников (51%) рады возможности осваивать новые технологии на рабочем месте, и более трети работников (35%), чьи компании еще не используют новые технологии, надеются, что их работодатель внедрит их.
Почти половина предприятий (45%) наняли новых сотрудников с техническими знаниями или навыками в прошлом году.
Каждый десятый предприниматель (10%) уволил сотрудников из-за технологий в прошлом году.
Более 1 из 10 работников не уверены в своей способности найти работу, соответствующую их навыкам и занятости (13%) или нервничают, что их нынешняя роль не будет существовать в ближайшие пять лет из-за новых технологий (14%).
Сотрудники знают, что технологии меняют рабочее место, и большинство из них стремятся овладеть новыми техническими навыками.
Однако готовность работников осваивать новые навыки не в полной мере характеризует их общий моральный дух в отношении влияния технологий на будущее.
Руководители должны обеспечить, чтобы любая новая технология была удобной для пользователя и соответствовала корпоративной культуре. Например, работники, которые часто путешествуют и полагаются на свои мобильные телефоны, скорее всего, выиграют от приложения, чем от программного обеспечения, которое должно использоваться на настольном компьютере.
По мере того, как предприятия адаптируются к новым технологиям, их сотрудники, вероятно, будут приветствовать возможность овладеть новыми навыками, которые могут помочь им подготовиться к своей будущей карьере.
В некоторых случаях технология может сделать работу избыточной или повысить эффективность одного сотрудника настолько, что использование нескольких работников больше не имеет смысла.
Компания Flottman Company (link is external), основанная в Цинциннати в 1921 году, демонстрирует, как технология может создавать новые рабочие места для давних предприятий.
Эд Макмастерс-директор по маркетингу и коммуникациям компании Flottman Company. В последние годы McMasters заметил, что все больше клиентов обращаются за помощью в области цифрового маркетинга наряду с традиционными печатными маркетинговыми активами.
Признавая возможность расширения бизнеса, компания Flottman создала новый филиал, ориентированный на цифровые проекты.
Чтобы расширить услуги цифрового маркетинга компании Flottman, McMasters потратил почти год на поиск подходящего сотрудника. В конечном итоге он нанял сотрудника, который принес как продажи, так и цифровые навыки в команду.
По мере роста портфеля клиентов компании Flottman в области цифрового маркетинга McMasters отдает на аутсорсинг определенные технические задачи, а не нанимает штатных сотрудников. Например, запросы на услуги WordPress относительно нечасты, поэтому McMasters поддерживает отношения со специалистом на основе проекта за проектом.
В целом, компании нанимают работников с техническими навыками, чтобы помочь им расти на новых и изменяющихся рынках.
Как президент компании Success Performance Solutions (link is external), Айра Вулф является экспертом по найму и удержанию высокоэффективных сотрудников. Хотя он понимает, почему люди боятся будущего, в котором роботы возьмут нашу работу, он считает, что реальность будет менее экстремальной.
«Я бы не опасался, что робот займет ваше место, – сказал Вулф. Но это не будет та же самая работа, что у тебя была раньше, даже если название будет таким же».
Вместо этого технология, скорее всего, изменит способ выполнения рабочих процессов или может автоматизировать некоторые задачи. Снижая требования к человеческим работникам, компании могут консолидировать роли или нанять меньше сотрудников, чем они имели в прошлом.
Поскольку технология постоянно меняется, работодатели все чаще будут искать сочетание конкретных технических навыков и способности к обучению при найме новых сотрудников.
Вульф призывает компании искать работников, которые демонстрируют ключевые качества, в том числе:
Любопытство о том, как улучшить процессы;
Творчество при столкновении с препятствиями;
Готовность идти на осознанный риск.
Анализ Вульфа резонирует с подходом Эрика Шмидта к найму сотрудников Google. Как генеральный директор Google, Шмидт рекомендует работодателям нанимать работников, которые проявляют любопытство и настойчивость.
«Сочетание настойчивости и любознательности является очень хорошим предиктором успеха сотрудников в экономике знаний», – сказал Шмидт.
Сотрудники, которые проявляют эти черты, с большей вероятностью адаптируются к новым технологиям или другим разрушительным силам, которые изменяют способ выполнения ими ежедневных задач.
Кроме того, эти типы сотрудников могут помочь своим коллегам принять проблемы.
Во время собеседования с рабочими на вакансии важно, чтобы они освещали как примеры того, как они применили свои технические навыки, так и примеры того, как они могут адаптироваться к изменениям.
Например, кандидат, который хорошо владеет бухгалтерским программным обеспечением, может также поделиться тем, как она разработала пользовательский рабочий процесс при управлении финансами для клиента, который вышел за рамки обычной области использования ее компанией этого инструмента.
В будущем успешные сотрудники будут активно идти в ногу с новыми технологиями, выражая свое любопытство по поводу того, что будет дальше.
Поскольку предприятия внедряют новые технологии, они, скорее всего, будут внедрять некоторую форму робототехники. Роботизированная технология включает в себя все: от киосков самообслуживания до автоматизации определенных рабочих процессов.
По состоянию на 2018 год почти каждый пятый бизнес (17%) уже внедрил робототехнику.
Помимо робототехники, носимые технологии, такие как умные ноутбуки и часы, и искусственный интеллект, такие как Alexa Amazon и чат-боты, также становятся все более распространенными на рабочем месте.
В компании Flottman команда McMasters недавно приобрела новое оборудование для складывания печатных листовок.
Ранее сотрудники устанавливали складные машины вручную, вращая циферблаты и тщательно выравнивая узоры. Этот процесс занимает много времени и сопряжен с риском дорогостоящей ошибки человека.
Их новая машина оцифровывает и автоматизирует этот процесс. 
Теперь сотрудники вводят необходимые размеры и конкретные типы складок, а машины складывают листовки быстро и точно.
«Это молниеносная скорость, – сказал Макмастерс. Они формируют 9000 штук за то время, пока мы формировали по три штуки».
По мере появления новых технологий компании будут полагаться на автоматизированные технологии и робототехнику для сокращения затрат и повышения производительности.
Даже когда сотрудники стремятся освоить новые технологии, изменение ежедневных процессов может быть пугающим. Компании, которые успешно внедряют новые технологии, как правило, прозрачны при обмене планами на будущее.
Лучшие практики внедрения новых технологий включают:
Предоставление обновлений по мере поступления конкретной информации;
Включение сотрудников при выборе новых технологических инструментов;
Активизация персонала путем выделения новых возможностей, созданных с помощью технологий.
Каждый из этих факторов может помочь сотрудникам чувствовать себя оптимистичными и воодушевленными наличием новых технологий, а не разочарованными изменениями в их повседневной жизни на работе.
Хотя у менеджеров может возникнуть соблазн рассматривать скептицизм работников как несоблюдение или неподчинение, они должны вместо этого направить любой скептицизм в продуктивное упражнение, которое может помочь работникам интегрировать новые технологии в их нынешние роли.
Большинство работников признают растущую ценность новых технологий на рабочем месте и стремятся получить возможность овладеть новыми навыками или адаптировать свои существующие навыки к новым вызовам.
Однако значительная часть работников обеспокоена тем, что их будущие возможности трудоустройства могут быть ограничены. Их опасения обоснованы, поскольку компании все чаще отдают приоритет найму работников, которые могут принести технические навыки в свои организации.
В частности, рабочие должны ознакомиться с робототехникой, включая программное обеспечение или оборудование, которое автоматизирует текущие рабочие процессы.
При внедрении новых технологий компании могут повысить моральный дух, опираясь на существующий у работников интерес к изучению новых технических навыков, обеспечивая при этом прозрачность в отношении того, почему вносятся изменения.
MGI исследование потенциала автоматизации в рамках глобальной экономики, ориентированной на 46 стран, представляющих около 80 процентов мировой рабочей силы, было изучено более 2000 видов трудовой деятельности и количественно оценена техническая осуществимость автоматизации каждой из них. Доля профессий, которые могут быть полностью автоматизированы с использованием демонстрируемой в настоящее время технологии, на самом деле невелика – менее 5 процентов. Еще один важный вывод заключается в том, что даже если целые профессии не автоматизированы, частичная автоматизация (когда автоматизированы только некоторые виды деятельности, составляющие профессию) в большей или меньшей степени затронет почти все профессии. Воздействие будет ощущаться не только заводскими рабочими и клерками, но и ландшафтными садовниками и зубными лаборантами, модельерами, страховыми торговыми представителями и даже генеральными директорами.
Было обнаружено, что около 60% всех профессий имеют по крайней мере 30% видов деятельности, которые технически автоматизированы, основанный на в настоящее время продемонстрированных технологиях. Это означает, что большинство профессий изменится, и все больше людей будут вынуждены работать с технологиями. От этого выиграют высококвалифицированные рабочие, работающие с техникой. В то время как низкоквалифицированные рабочие, работающие с технологией, смогут достичь большего в плане производства и производительности, эти рабочие могут испытывать давление заработной платы, учитывая потенциально большее предложение аналогичных низкоквалифицированных рабочих, если спрос на профессию не вырастет больше, чем расширение предложения рабочей силы.
В глобальном масштабе мы подсчитали, что адаптация демонстрируемых в настоящее время технологий автоматизации может затронуть 50 процентов мировой экономики, или 1,2 миллиарда работников, и 14,6 триллиона долларов заработной платы. Только на четыре страны-Китай, Индию, Японию и Соединенные Штаты – приходится чуть более половины этих общих показателей. Существуют значительные различия в потенциале автоматизации между странами, основанные главным образом на структуре их экономики, относительном уровне заработной платы, размере и динамике рабочей силы.
По мере того, как машины эволюционируют и приобретают более предварительные возможности представления, которые соответствуют или превышают человеческие возможности, принятие автоматизации скомплектовает вверх. Однако техническая осуществимость автоматизации не переводится автоматически в развертывание автоматизации на рабочем месте и автоматизацию рабочих мест. Технический потенциал – это только первый из нескольких элементов, которые необходимо учитывать. Вторым элементом является стоимость разработки и развертывания как аппаратного, так и программного обеспечения для автоматизации. Динамика спроса и предложения рабочей силы является третьим фактором: если работники с достаточной квалификацией для данной профессии находятся в изобилии предложения и значительно дешевле, чем автоматизация, это может замедлить темпы внедрения. В-четвертых, необходимо учитывать преимущества автоматизации, выходящие за рамки замещения рабочей силы, включая более высокий уровень выпуска продукции, более высокое качество и меньшее число ошибок, а также возможности, превосходящие человеческие способности.
Наконец, необходимо также взвесить регулятивные и социальные вопросы, такие как степень приемлемости машин в той или иной конкретной ситуации. Именно по этим различным причинам, выходящим за рамки чисто технической осуществимости автоматизации, наши оценки для автоматизации «всей работы» ниже, чем другие оценки. Может пройти не менее двух десятилетий, прежде чем автоматизация достигнет 50 процентов всех сегодняшних видов трудовой деятельности, учитывая регионы, где заработная плата относительно низка.
В докладе ВЭФ отмечается, что до сих пор все предыдущие промышленные революции вызывали изменения на рабочем месте на протяжении десятилетий. Тем не менее, огромный разрушительный потенциал этой четвертой революции, как ожидается, произойдет с беспрецедентной скоростью, с риском того, что компании не предвидят и не решают проблемы эффективно и в конечном итоге несут огромные финансовые затраты.
Несмотря на этот вывод, ВЭФ приходит к выводу, что последняя промышленная революция все еще находится в зачаточном состоянии, и предлагает несколько причин для этого очевидного противоречия: отсутствие понимания предстоящих изменений, бюджетные ограничения, краткосрочное давление с целью получения прибыли, недостаточное участие исполнительной власти в этом процессе и т