Анализ сущности инновационного потенциала организации ООО «Додо Пицца»

Работу с персоналом в «Додо Пицца» осуществляет кадровый менеджер организации, который занимается работой по отбору, найму, обучению и адаптации сотрудников, ведению кадрового документооборота согласно ТК РФ.
Исходной точкой отбора и найма персонала в «Додо Пицца» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
Любому потенциальному сотруднику рассматриваемая организация предлагает следующие условия:
Заключает с сотрудником трудовой договор;
Знакомит сотрудника с его должностной инструкцией;
Выдает настоящее руководство для сотрудника компании, разъясняет политику и процедуры предприятия;
Обеспечивает всем необходимым для реализации рабочего процесса;
Представляет сотрудника коллективу компании.
Текущая система отбора персонала предполагает следующие этапы:
Руководители подразделений посредством письменной заявки информируют кадрового менеджера о требуемом персонале. В данной заявке руководитель указывает только должность (профессию), в которой возникла необходимость.
Кадровый менеджер размещает вакансию на коммуникационных порталах в сфере интернет-рекрутмента (66.ру работа, Hh.ru, e1-зарплата.ру и т д.) .Все желающие отправляют к рассмотрению на рабочую почту свои резюме.
Далее, кадровый менеджер анализирует полученные резюме и наиболее подходящих кандидатов приглашает на отборочное собеседование, проходящее в формате интервью. Кандидатов отбирают на основе следующей информации:
наличие высшего или средне - специального образования;
опыт работы (стаж).
По результатам первичного собеседования формируется список наиболее подходящих кандидатов.
Кандидаты, согласно списку, приглашаются на повторное собеседование к руководителю подразделения. Исходя из проведенного собеседования со всеми кандидатами, руководитель выбирает наиболее подходящего кандидата.
Таким образом, на основании проведенного анализа, можно говорить лишь о некоторых элементах отбора персонала, но не о системе в целом. Необходимо создать четкий набор критериев, которым должны соответствовать сотрудники «Додо Пицца».
Процесс адаптации в «Додо Пицца» включает в себя следующие стадии:
Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры;
Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании;
Ассимиляция: основная задача этой стадии - включение человека в новую среду, взаимопринятие;
Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.
Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е

. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении.
Компания «Додо Пицца» заинтересована в постоянном росте квалификации сотрудников, поэтому предоставляет им широкие возможности для совершенствования профессиональных навыков и знаний, развития управленческих качеств, карьерного роста. В компании предъявляются повышенные требования к образованию персонала в связи с постоянным обновлением информационных и промышленных технологий, производственных и промышленных мощностей.
Обучение и развитие сотрудников ведётся по следующим направлениям:
обучение на рабочих местах, в процессе освоения новых технологий;
повышение квалификации на курсах и семинарах для специалистов и руководителей.
Задействовано несколько программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Особое внимание уделяется повышению квалификации специалистов, задействованных в реализации стратегических проектов компании, а также руководителей структурных подразделений и сотрудников, занятых на сложных технических работах (повар).
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности формируется экспертная группа, в состав которой входит: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, кадровый менеджер «Додо Пицца».
Экспертная группа проводит оценку показателей уровня знаний, навыков, умений, качества и результатов труда аттестуемого.Этап проведения аттестации представляется в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассматриваются все материалы, которые предоставляются на аттестацию; заслушиваются аттестуемые и их руководители; проводится обсуждение материалов аттестации, высказывание приглашенных, формирование рекомендаций и заключений по аттестации работников.
Проведение оценки деятельности работника, который прошел аттестацию, и рекомендации комиссии вписываются в оценочный лист, который заполняется руководителем аттестуемого и кадровым менеджером в «Додо Пицца».
Оформляется заседание аттестационной комиссии протоколом, который подписывается председателем и секретарем комиссии.
Следующим этапом принятие решений по итогам аттестации, осуществляется, выражение заключения учитывая:
выводы и предложения, которые излагаются в отзыве руководителя;
оценка личностных, деловых и других качеств аттестуемого и их надлежащие требования рабочего места;
оценка деятельности аттестуемого, рост его квалификации;
мнения каждого члена комиссии, которые высказаны при обсуждении деятельности аттестуемого;
Особенное внимание обращается в «Додо Пицца» на следование трудовой дисциплине аттестуемыми