Анализ системы предварительного подбора персонала

Процесс подбора персонала в ООО «Газпром Добыча Иркутск» осуществляется на основе разработанного и утвержденного плана. Представим его.
Методика планирования персонала предназначена для определения порядка и процедур планирования человеческих ресурсов с целью своевременного пополнения подразделений квалифицированными кадрами.
Методика регламентирует последовательность выполнения и содержание следующих задач[37, c. 69]:
анализ состояния человеческих ресурсов Общества и возможности рынка труда;
расчет потребности подразделений в работниках;
организация подбора персонала;
обеспечение адаптации работников;
организация работы с источниками пополнения кадров.
Настоящую Методику должны знать и использовать в своей работе следующие должностные лица:
высшие менеджеры;
работники Отдела управления персоналом;
руководители структурных подразделений Общества.
Определение фактической численности персонала по профессии и квалификации
На этом этапе Отдел управления персоналом на основании данных оперативного учета определяет фактическую численность работников на начало планового периода.
Определение расчетной численности персонала по профессии и квалификации
Не позднее, чем за  неделю до начала планового периода руководители структурных подразделений подают заявки на подбор персонала в Отдел управления персоналом. Отдел управления персоналом обобщает данные структурных подразделений и определяет расчетную численность персонала.
Прогнозирование выбытия персонала[42, c.85]:
Определяется число работников, которых необходимо заменить (подлежащих сокращению, увольнению по инициативе работодателя или работника)
Определяется число работников, уходящих на пенсию, в декретный отпуск, на военную службу.
Данные суммируются.
Определение плановой потребности в персонале по профессии и квалификации
Плановая потребность в персонале рассчитывается по формуле:
Расчетная численность – Фактическая численность + Прогнозируемое выбытие персонала
Анализ рынка труда
Анализ рынка труда проводится на основании данных государственной службы занятости, государственного комитета по статистике, кадровых агентств, специализированных консалтинговых компаний. Информация заблаговременно, не позднее, чем за месяц до начала планового периода, заказывается в выбранных источниках. Для повышения достоверности данных используется максимальное количество независимых источников (не менее 2-х)[45, c. 89].
Поиск во внешних источниках.
Выбор внешнего источника зависит от возможностей Общества, требований подбора и видов источников информации, которыми пользуются необходимые для Общества кандидаты[45, с. 69]:
размещение объявлений в СМИ;
размещение заявок в кадровых агентствах и агентствах по  трудоустройству;
направление заявок в государственную службу занятости;
поиск на специализированных сайтах Интернета;
размещение информации на корпоративном сайте Общества, в локальной сети Общества;
поиск в собственной базе данных кандидатов.
Данные о кандидатах, приходящих в поисках работы в Общество, хранятся в папках и заносятся в электронную базу данных, с тем, чтобы по заявке руководителя структурного подразделения  можно было быстро подобрать кандидата с нужными характеристиками.
Далее проводится отбор и адаптация персонала

.
Стоит отметить, что приоритетным является внешний поиск персонала. К внутренним источникам подбора персонала на предприятии не обращаются, что является негативным фактором и увеличивает уровень текучести кадров по причине отсутствия карьерного роста. Помимо этого в плане подбора персонала на прописан еще один источник привлечения персонала – сотрудничество с вузами, которые могут предложит молодых специалистов.
В рамках проведения рекрутинга ООО «Газпром Добыча Иркутск» размещает свои объявления на сайтах рекрутинга (работа.ру и HH.ru). Объявление носит исключительно информативный характер, что не дает объявлению выделяться на фоне остальных.
В содержании указывается необходимая должность, требования к возрасту, стажу, образованию. Описан функционал, который будет необходимо выполнять сотруднику. Указывается примерная заработная плата.
Также компания размещает объявления на интернет - ресурсах по типу досок объявлений. Такие объявления ограничены объемом и также носят информативный характер. Объявления типа: требуется (указывается должность), заработная плата (указывается), контакт (указывается контакт кадрового отдела).
Еще одним источником является публикация объявлений в бесплатных газетах. Объявления носят такой же характер, как и на сайтах интернет досок объявлений.
Таким образом, наиболее развернутая информация о вакансии представлена на сайтах «HH.ru» и «работа.ру». С этих ресурсов поступает больше всего заявок (смотреть таблицу 2.1).
Таблица 2.1 – Число заявок в разрезе источников размещения информации о вакансиях
Источник Число заявок (в % т общего числа)
HH.ru
52%
работа.ру. 34%
бесплатные объявления 14%
Как уже было сказано выше, компания пользуется в основном внешними источниками для подбора персонала. Внутренние источники не рассматриваются. Однако даже во внешних источниках нет единой системы, а потому они не являются эффективными. Расчет эффективности представим далее.
Рассчитаем текучесть кадров за период 90 дней (это средний период испытательного срока). Для примера рассмотрим производственный персонал со стажем до года (таблица 2.2).
Таблица 2.2 – Коэффициент текучести производственного персонала со стажем менее года за 90 дней (по состоянию на 01.08.2019-01.11.2019)
Персонал Прибыло Убыло Коэффициент текучести
производственный 25 19 0,76
Таким образом, можно сделать вывод о том, что текучесть кадров высока