Анализ организации оплаты труда в США

Американская модель трудовой мотивации основана на всестороннем поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. В основе модели лежат социокультурные особенности страны – массовая ориентация на достижение личного успеха для каждого, а также высокий уровень экономического благополучия.
В основе системы мотивации труда в США лежит заработная плата. Наиболее распространенными являются различные видоизменения повременной системы оплаты труда с нормированными задачами, дополненные различными формами премий.
Одной из наиболее распространенных форм оплаты труда в США, как для основных, так и для вспомогательных работников сегодня выступает оплата, которая сочетает в себе элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение почасовой тарифной ставки на количество часов работы. Если работник не выполняет суточную норму в натуральной форме, работа продолжается до тех пор, пока норма не будет выполнена [19].
Эта система оплаты труда не предусматривает выплаты премий, поскольку, по мнению американских экономистов, эти суммы уже включены в высокую тарифную ставку работника и зарплату работника. Отличительной особенностью рассматриваемой системы является простота расчета заработка и планирования затрат на заработную плату. Но большинство компаний, как в Соединенных Штатах, так и в других странах, как правило, используют системы, сочетающие оплату труда с премиями [19].
В Соединенных Штатах широко используются коллективные системы награждения. Так, при использовании системы «Скенлон» норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции заранее определяется между администрацией и работниками предприятия. В случае прибыльной работы предприятия и формирования экономии заработной платы в результате произведенных сбережений создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% выделяется на премии администрации предприятия, 75% – на премии работникам.
Каждый месяц выплачиваются премии по результатам за последний месяц соответственно вкладу работника на основе базовой заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между сотрудниками компании. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, снизить текучесть кадров с 36 до 2,6% и вдвое сократить число нарушителей трудовой дисциплины.
Гибкость системы вознаграждения обеспечивается регулярными аттестациями персонала, на основе которых определяется уровень заработной платы сотрудников на следующий период

. Обычно зарплата пересматривается в первый год работы каждые три месяца, после года работы-каждые полгода или год [7].
На некоторых американских предприятиях используется новая система оплаты труда, при которой увеличение заработной платы зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и количества освоенных профессий. После прохождения обучения по одной специальности работнику присваивается определенное количество баллов. Он может получить прибавку к заработной плате, набрав соответствующее количество очков. При определении размера заработной платы определяющими факторами являются количество освоенных «квалификационных единиц», уровень квалификации по каждой из них и квалификация освоенных специальностей.
Основными преимуществами, выявленными в процессе введения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, являются: повышение мобильности рабочей силы на предприятии, повышение удовлетворенности работой, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности работников, в основном за счет рабочих и мастеров. В то же время значительно улучшаются внутрифирменные отношения, улучшается качество работы.
Сегодня существует три основных вида повременной заработной платы для работников в Соединенных Штатах [8].
1. Урочно-повременная система предполагает оплату труда по почасовым ставкам за отработанное время при выполнении сменной нормы выработки. Если норма не выполнена в рабочее время, работа продолжается до завершения без дополнительной оплаты.
2. Гибкая система тарифов применяется, когда существует необходимость перевыполнения норм выработки. При этом в рамках каждого разряда устанавливаются три тарифные ставки, которые используются для низкой, средней и высокой выработки.
3. Система, учитывающая качественные параметры работы, предполагает дифференциацию тарифных ставок внутри каждого разряда в пределах 8-10%.
Однако многие фирмы не классифицируют виды работ по разрядам, поскольку в этом случае становится проблематичным перевод работников с одной операции на другую в зависимости от изменения потребностей фирмы. Часто используют следующие две альтернативы: оплата на основе квалификации и рыночная оплата.
При оплате, основанной на квалификации, сотруднику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может сделать с тем объемом знаний, которым он обладает.
Размер оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от количества специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть, работодатель оплачивает рост квалификации. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате