Анализ мотивации персонала ПАО «Мегафон»

Для достижения поставленной в работе цели автором проведен анализ системы управления персоналом на предприятии ПАО «Мегафон».
В системе ПАО «Мегафон» поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании (поиск персонала производится главным образом посредством СМИ и базы резюме в Интернете).
Принятые на работу сотрудники, как правило, проходят трехмесячный испытательный срок, во время которого проверяется соответствие уровня квалификации, работоспособности и дисциплинированности сотрудника требованиям компании.
Вопросы подбора и адаптации новых работников контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.
Ключевым моментом отбора персонала в ПАО «Мегафон» является проведение интервью с кандидатом, которое состоит из следующих этапов, представленных на рисунке 4:
Рисунок 4 – Этапы проведения интервью в ПАО «Мегафон»
1. Подготовка к проведению интервью – заключается в знакомстве с резюме кандидата, определением проблемных мест в биографии, чтобы при проведении интервью обратить на них внимание;
2. Проведение телефонного и очного интервью;
3. Итоги интервью. Принятие решения о приеме сотрудников.
Общая схема поиска персонала, действующая на предприятии, представлена в таблице 6.
Таблица 6 – Общая схема поиска персонала на предприятии
Исполнитель / Функция Специалист по персоналу Генеральный директор
Формирование и подача Заявки на подбор персонала в компанию
Выполняет
Размещение информации о вакансии в СМИ (печатные издания, сайты) Выполняет
Первичный отбор резюме на
соответствие требованиям заявки Выполняет
Отбор кандидата,
удовлетворяющего требованиям
заявки Выполняет
Собеседование Выполняет Выполняет
Анкетирование кандидата
Выполняет
Подготовка и согласование
заявления о приеме на работу Согласовывает Утверждает
Из общей схемы видно, что все функции, кроме формирования и подачи заявки на подбор персонала в компанию специалист по персоналу.
После анализа анкетных данных кандидата и проверки информации о нем на предыдущих местах работы, а также проведения собеседования, руководство предлагает потенциальному сотруднику «показать себя в деле» - выполнить какое-то задание, характерное для данной должности. Таким образом, проверяется степень компетентности сотрудника.
Касаемо вопросов развития персонала, то в ПАО «Мегафон» решаются достаточно консервативно. Анализируя деятельность компании можно выделить несколько направлений развития персонала.
Обучение на рабочем месте новых сотрудников с использованием системы наставничества. В ходе обучения новый сотрудник (преимущественно это относится к молодым специалистам). В ходе такого обучения сотрудник знакомится со своим участком работы, изучает технологический процесс, осваивает и совершенствует свои навыки и умения.
Направление сотрудников на семинары по различной тематике, которые организуются различными обучающими организациями. Направление осуществляется по мере поступления предложений от обучающих компаний и наличия свободных денежных средств. Специального бюджета на эти цели не предусмотрено.
Анализ мотивации персонала в ПАО «Мегафон».
Оплата труда работников ПАО «Мегафон» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором.
Основным элементом заработной платы работников ПАО «Мегафон» неизменно является оклад.
Премирование работников магазина за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании «Положения о премировании». Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу

. За отдельные упущения в работе, работники могут лишаться премии до 100%.
Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.
Работникам сети магазинов за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0.5 оклада, а за перевыполнение его величина составляет 75% оклада.
Касаемо нематериальной мотивации в ПАО «Мегафон» – это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.
Деньги, конечно, достаточно важный фактор, от которого зависит статус человека. Но нематериальная мотивация дает возможность каждому сотруднику магазина создать собственный стимул для успешной и плодотворной работы, которая, в конечном итоге приносит полное удовлетворение и комфорт, ведет к успешной карьере и достижению своих жизненных целей.
Задачи менеджмента в области нематериальной мотивации ПАО «Мегафон»:
1)привлечение на предприятие квалифицированных кадров в нужном количестве и в нужное время:
2)снижение текучести кадров:
3)создание благоприятного психологического климата на предприятии:
4)упрочение имиджа предприятия как благонадежного работодателя.
Система нематериальной мотивации сотрудников ПАО «Мегафон» включает в себя следующие направления:
моральная мотивация
мотивация через информационную политику.
Моральная мотивация персонала компании является наиболее экономичным способом мотивации для организации, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.
В настоящее время на предприятии применяются следующие методы моральной мотивации:
поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).
Мотивация через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании.
Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на предприятии, являются:
собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
информационные стенды на территории предприятия;
совещания руководителей у генерального директора.
Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления мотивации играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.
В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:
-проводится обучение;
-компьютерные курсы:
-психологические тренинги с продавцами.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников.
Для мотивации персонала им предоставляются следующие льготы:
частичная оплата путевок в санатории;
учебный отпуск.
ПАО «Мегафон» достаточно давно завоевали торговый рынок, и руководство компании понимает, что большую роль в успехе предприятия играет человеческий фактор, а конкретнее – персонал предприятия, который непосредственно контактирует с клиентами. Ведь высокий уровень сервиса - это конкурентное преимущество.
Руководству компании необходимо мотивировать персонал к обучению в короткие сроки. Для подготовки молодых кадров к работе, от которой зависит имидж компании и соответственно популярность среди покупателей разработана специальная программа, главным субъектом которой является «таинственный покупатель».
Один из этапов подготовки новых квалифицированных специалистов - это проверка их на рабочем месте.
Так тайный покупатель должны спровоцировать кассиров-учеников, набравших наибольшее количество баллов в предыдущих конкурсах. В результате первого тура отсеиваются продавцы, занимающихся на своих рабочих местах посторонними делами, и игнорирующие покупателей