Анализ действующей системы оценки персонала компании ООО «Комтрейд»

При проведении анализа действующей системы оценки персонала в ООО «Комтрейд» было отмечено, что она формализована и предназначена для всех сотрудников компании.
К основным задачам реализации процедуры оценки относятся:
Изучение итогов работы сотрудников за прошедший период.
Оценка навыков и способностей персонала.
Разработка и внедрение плана профессионального и служебного становления персонала компании.
Разработка и внедрение плана работы в предстоящем периоде.
Установка личных целей для каждого сотрудника.
Предмет оценки - степень производительности работы, уровень становления профессиональной и корпоративной компетенции персонала компании.
Теперь рассмотрим весь процесс поэтапно.
Постановка целей. Первый этап, который стартует с установки руководителем целей для своего подразделения в начале отчетного периода. В нашем случае с 17 января по 28 февраля. На данном этапе участие принимаю все сотрудники, а с каждым новым сотрудником проводится отдельная постановка целей. Это делается для того, чтобы в конце года было можно беспристрастно оценить работу каждого из сотрудников.
Стоит отметить, что цели ставятся каскадным способом, то есть сначала они выставляются региональным подразделения, а затем - структурным подразделениям. В основе личных целей персонала лежать цели подразделения.
Эти цели должны быть согласованы между собой для достижения генеральной задачи. Это очень важно учитывать при постановке целей, ведь от этого зависит результат персонала.
Итак, порядок постановки целей выглядит следующим образом:
Руководитель и сотрудник принимают по электронной почте информацию от отдела кадров, о начале процедуры постановки целей, тем самым выделяя доступ к электронным формам, размещенным на внутрикорпоративном НR-портале компании.
Руководитель подразделения создает личные цели для каждого сотрудника, основываясь на целях своего подразделения.
Руководитель подразделения определяет для каждой установленной цели степень важности (проставляется в процентах, от 0 до 100 с таким расчетом, чтобы итог по всем целям составлял 100%), основываясь на ценностях.
Руководитель и сотрудник во время встречи определяют цели и планы, согласовывая цели и аспекты их оценки.
Руководитель, после финального согласования целей подтверждает функцию постановки целей на НR-портале в срок до 28 февраля.
Сотрудник распечатывает формы в 3-х экземплярах, подписывает и передает на подпись руководителю подразделения. Один экземпляр уходит в отдел кадров, два других остаются у руководителя и сотрудника соответственно.
Оценка деятельности за прошедший период проводится в конце каждого года с 17 ноября по 17 января

. В таблице 6 дано определение важности критериев для персонала.
Таблица 6 - Определение важности критериев для персонала
Корректировка целей. Это следующий этап, где в течение года руководитель мониторит выполнение задач сотрудником в соответствии с поставленными ему целями и дает обратную связь сотруднику по мере выполнения им задач.
Если возникает необходимость, руководитель делает корректировку задач и работы сотрудника, проводя с ним встречи и обсуждая проблемы.
Отметим, что корректировка целей отображается в оценочных формах в обязательном порядке.
Оценка. Этап, проводимый руководителем в конце года. В процессе него проводится оценка заслуг, целей и степени становления навыков, важных для текущего уровня должности сотрудника.
Выделяют следующие аспекты, по которым реализуется оценка:
преданность компании;
дисциплина;
объём и качество выполняемых работ;
профессиональные компетенции;
коммуникационные навыки;
умение решать конфликтные ситуации.
В процедуре оценки принимают участие весь персонал, поступивший в компанию до 1 сентября текущего года, сотрудницы, вышедшие из декретного отпуска до 1 сентября текущего года, а также персонал, переведённый в другой отдел после 1 сентября текущего года.
Результаты процедуры являются базой для управления персоналом, а также при принятии решений по пересмотру компенсации и планировании становления карьеры сотрудников.
Порядок проведения оценки.
Руководитель и сотрудник принимают по электронной почте информацию от отдела кадров, о начале процедуры постановки целей, тем самым выделяя доступ к электронным формам, размещенным на внутрикорпоративном НR-портале компании. Руководитель подразделения создает личные цели для каждого сотрудника, основываясь на целях своего подразделения. Руководитель подразделения определяет для каждой установленной цели степень важности (проставляется в процентах, от 0 до 100 с таким расчетом, чтобы итог по всем целям составлял 100%), основываясь на ценностях. Руководитель и сотрудник во время встречи определяют цели и планы, согласовывая цели и аспекты их оценки. Руководитель, после финального согласования целей подтверждает функцию постановки целей на НR-портале в срок до 28 февраля.Сотрудник распечатывает формы в 3-х экземплярах, подписывает и передает на подпись руководителю подразделения. Один экземпляр уходит в отдел кадров, два других остаются у руководителя и сотрудника соответственно