Ответственностьза
решениепоставленных
задач илирезультат
деятельностигруппы
работников Решение различных типов практических задач
Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта
Текущийиитоговый
контроль, оценка и коррекция деятельности Понимание научно-техническихили
методическихоснов
решения практических задач
Применение специальных знаний Самостоятельная работа с информацией Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки
квалифицированных рабочих (служащих)
Основныепрограммы
профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих,должностям
служащих,программы
переподготовкирабочих,
служащих,программы
повышения квалификации
рабочих, служащих Практический опыт
Пятый уровень
Самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений
Решение различных типов практических задач с элементами проектирования Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности Применение профессиональных знаний технологического или методического характера Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих).
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4 5
Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения
Основные программы профессионального обучения –программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих. Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
Шестой уровень Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации Образовательные программы высшего образования -программы бакалавриата Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
Седь-мой уровень Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений
Решение
1 2 3 4 5
Девя-тый уровень Определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами Значительный вклад в определенную область деятельности Определение стратегии, управление большими системами, социальными и экономическими процессами Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях Создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характера Программы подготовки кадров в аспирантуре, программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
Первые три уровня – рабочие профессии.
4-5 уровень – квалифицированные рабочие (служащие) со средним профессиональным образованием.
6 уровень – специалист (руководитель) среднего звена.
7 уровень – руководитель.
8-9 уровни – руководители, научно-педагогические кадры, исследователи.
Ступень квалификации будет являть собой подготовку работников к получению дополнительного навыка, необходимого для качественной работы. Данный процесс имеет четкий план и цель, и на их основании служащий получит документацию, которая подтвердит его оценки при формировании новой производственной стратегии.
Уровень квалификации будет представлять собой некую степень профессионального мастерства, которая будет зависеть от множества факторов, таких как:
- обучение;
- критерии оценки деятельности;
- текущий опыт в той или иной должности;
- сложность работы и пройденная программа образования;
- навыки и умения, а также многое другое.
Уровень будет непосредственно оказывать влияние на карьерный рост служащего и его заработную плату. Чем более высокими будут качественные и квалификационные показатели служащего, тем более ценным сотрудником он будет считаться.
А чем выше уровень работника, тем он будет активнее привлекаться для разрешения проблем в системе управления персоналом и внедрении новых технологий и производственных процессов, цель которых будет заключаться в создании более комфортных и благоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с требованиями закона.
Закон о независимой оценке квалификации предусматривает формирование объединениями работодателей добровольной системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, основанной на доверии к качеству этой оценки со стороны рынка. В соответствии с Законом о независимой оценке квалификации предполагается формирование советов по профессиональным квалификациям по соответствующим отраслям экономики, которые, в свою очередь, будут делегировать полномочия по профессиональной оценке центрам оценки квалификаций. Характерным для этих центров является то, что они не могут быть созданы на базе образовательных организаций, т.е. предполагается, что профессиональный экзамен будут проводить представители работодателей. Сертификат, выдаваемый соискателям, сдавшим такой профессиональный экзамен, откроет более широкие возможности работнику на рынке труда.Центры оценки квалификации будут фактически осуществлять аттестацию работника на предмет его соответствия выполняемой работе по квалификации. Трудовое законодательство обязывает работодателя осуществлять указанную аттестацию с участием профессиональных союзов, которое способствует защите прав работника. Между тем вышеназванная процедура независимой оценки квалификаций участие профессиональных союзов не предусматривает. Итоги же этой оценки могут быть использованы работодателем для расторжения трудового договора с работником по основанию несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Таким образом, роль профессионального союза как защитника при проведении оценки квалификации работников нивелируется, а степень защиты трудовых прав работников значительно снижается.
3. Содержательные аспекты внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации
Успешность применения профессиональных стандартов в организации зависит от грамотно принятых управленческих решений. Одной из задач, стоящих перед руководителем организации является планирование деятельности по введению профессиональных стандартов, а именно составление плана мероприятий (дорожной карты) по внедрению профессиональных стандартов
. Планы по организации применения профессиональных стандартов, утвержденные с учетом мнения профсоюзного органа, при его наличии, должны отражать следующие сведения:
- список профессиональных стандартов, подлежащих применению в организации;
- сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа кадрового состава организаций и квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах;
- этапы применения профессиональных стандартов;
- перечень локальных нормативных актов и иных документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.
Внедрение профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации требует серьезного организационно-правового обеспечения. Как правило, любые нововведения, рождают множество споров и возражений. Поэтому с целью минимизации негативных последствий необходимо провести общее собрание с руководителями и представителями структурных подразделений организации, результатом, которого станет создание рабочей комиссии.
Состав рабочей комиссии должен включать не только представителей административно-управленческого звена, таких как служба управления персоналом, юридический отдел, профсоюзная организация, но и представителей производственных (структурных) подразделений, обладающих необходимыми компетенциями, важнейшей задачей которых станет анализ производственных процессов организации и сопоставление трудового функционала с перечнем трудовых функций, определенных профессиональными стандартами с целью вынесения экспертного суждения о целесообразности и способах введения требований профессионального стандарта в реализуемые кадровые процессы. Состав комиссии утверждается приказом руководителя организации. Указанным приказом на рабочую комиссию возлагаются обязанности по разработке плана-графика внедрения профессиональных стандартов в организации, назначается руководитель комиссии и его полномочия.
План-график, содержащий перечень конкретных мероприятий предполагаемые результаты, сроки исполнения, состав ответственных лиц, должен быть утвержден руководителем организации и учитывать мотивированное мнение профсоюзной организации.
С момента утверждения план становится локальным нормативным актом и является основанием для контроля процессов и результатов внедрения профессиональных стандартов в практику управления персоналом со стороны надзорных органов.
Принятие решения о внедрении конкретного профессионального стандарта требует от работодателя проведения комплексной аналитической работы, характеризующейся определением перечня локальных нормативных актов учреждения и других документов, требующих разработки или внесения изменений с учетом положений профессиональных стандартов, в том числе:
- корректировка штатного расписания в части наименования должностей (профессий);
- корректировка должностных инструкций сотрудников в части наименования должностей, трудовых функций, уровня образования и квалификации в соответствии с требованиями профессиональных стандартов;
- внесений изменений в трудовые договора сотрудников и заключение в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам.
Проведя работу по изменению кадровой документации в части требований указанных профстандартов к уровню образования и квалификации сотрудников, рабочей группе необходимо провести работу по оптимизации процесса оценки и аттестации персонала.
Формирование системы оценивания и аттестации персонала – важная составляющая процесса управления персоналом организации, непосредственно связанная с квалификационными требованиями профессиональных стандартов. Одними из результатов проведенных рабочей группой мероприятий в данном направлении должны стать:
- локальный нормативный акт о создании аттестационной комиссии по проведению аттестации сотрудников организации на соответствие занимаемой должности в части уровня образования, квалификации, стажа работ, знаний, умений и т.д
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24.
