На основании классификации нововведений в кадровой работе

4. Новый метод
5. Тип новатора (создатель новшества) 5.1. Законодатель 5.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 5.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 5.4. Клиенты и их организации 5.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
6. Степень радикальности нововведения 6.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) 6.2. Относительная (новая разработка, изобретение) 6.3. Частная (модификация, усовершенствование)
7. На кого направлено нововведение 7.1. Персонал организации в целом 7.2. Отдельные категории персонала 7.3. Отдельные коллективы 7.4. Отдельные сотрудники
8. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения 8.1. Системные (система управления персоналом в целом) 8.2. Комплексные (отдельная подсистема) 8.3. Элементные, локальные (отдельные элементы подсистем)
9. Уровень инноватора 9.1. Отдельное подразделение организации-инноватора 9.2. Организация – инноватор в целом 9.3. Группа организаций, корпорация, концерн 9.4. Отрасль, группа отраслей
10. Тип инновации 10.1. Новый регламент 10.2. Новая технология 10.3. Новая структура 10.4. Новая методика 10.5. Новая процедура 10.6. Новая услуга
1. Жизненный цикл. 1.1 Создание: Разработка оргструктуры службы управления персоналом в создающейся организации. Типовая оперограмма процедуры найма персонала.
1.2 Становление: Выбор варианта включения службы управления персоналом с систему управления организацией на этапе ее становления. Социограмма.
1.3 Зрелость: Типовые должностные инструкции.
1.4 Перестройка: Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале при изменении организацией рода деятельности. Разработка личностной спецификации для вновь вводимой должности по новой специальности.
1.5 Упадок: Расчет количественной потребности в персонале по формуле Розенкранца в конкретной организации.
2. Причина нововведения. 2.1 Развитие науки и техники: Разработка общеотраслевых научно-методических рекомендаций по научной организации труда в современных условиях.
2.2 Внутренние потребности организации: Внесение изменений в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» в связи с появлением новых специальностей.
2.3 Потребности рынка: Экспертные системы «Служба персонала», «Консалтинг персонала» .
3. Сфера нововведения. 3.1 Система управления персоналом в целом: Принципы управления персоналом.
3.2 Подсистема линейного руководства: Разработка схемы функциональных взаимосвязей в аппарате управления при выполнении функций управления персоналом.
3.3 Функциональная подсистема системы управления персоналом: Состав подсистем системы управления персоналом организации и их функции.
3.4 Технология управления персоналом: Технология управления персоналом.
3.5 Технология управления развитием персонала: Обучение персонала методом деловых игр.
3.6 Технология управления поведением персонала: Методы управления конфликтами.
3.7 Отдельные процедуры управления персоналом: Отбор персонала по результатам нетрадиционных методов оценки деловых качеств.
4. Тип нововведения. 4.1 Новая идея: Разработка карьерограммы должности директора по персоналу в крупной организации.
4.2 Новая концепция: Классификация стилей руководства.
4.3 Новое решение: Отбор персонала по результатам нетрадиционных методов оценки деловых качеств.
4.4 Новый метод: Технология управления персоналом.
5. Тип новатора (создатель новшества). 5.1 Законодатель: Внесение изменений в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» в связи с появлением новых специальностей.
5.2 Научная организация (Вуз, НИИ, консалтинговая фирма): Экспертные системы «Служба персонала», «Консалтинг персонала».
5.3 Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости): Разработка личностной спецификации для вновь вводимой должности по новой специальности.
5.4 Клиенты и их организации: Введение летнего трудового распорядка в курортной организации.
5.5 Подразделение сотрудники самой организации: Разработка положения о подразделении в конкретной организации.
6. Степень радикальности нововведения. 6.1 Абсолютное (пионерское, базовое нововведение): Отбор персонала по результатам нетрадиционных методов оценки деловых качеств.
6.2 Относительная (новая разработка, изобретение): Разработка системы показателей по труду, необходимой для анализа и планирования персонала в конкретной организации.
6.3 Частная (модификация, усовершенствование): Методические рекомендации по разработке должностных инструкций.
7