На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс
.pdf
Зарегистрируйся в 2 клика в Кампус и получи неограниченный доступ к материалам с подпиской Кампус+ 🔥
На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. Комбинат формирует систему стратегического управления персоналом.
Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период: технологии основного производства останутся совместимы с применяемыми, электросталеплавильное производство получит качественное развитие за счет внедрения новых современных мощностей, жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен, рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала.
Текущее состояние трудового потенциала
Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством - 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления — 37 лет.
Профессионально-квалификационная структура - для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.
Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.
Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УЧР.
Исходя из предполагаемых условий хозяйствования комбината и нынешнего состояния трудового потенциала, разработать общую стратегию управления персоналом на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим текущее состояние трудового потенциала: демографическому, профессионально-квалификационному, уровню корпоративной культуры, социальному статусу персонала, состоянию системы управления персоналом.
Нужно полное решение этой работы?
Решение
Основные тренды в развитии общей стратегии управления персоналом на 5 лет: в первую очередь необходима трансформация кадровой политики в активную и открытую. Также зачатки системы управления персоналом стоит незамедлительно направить в сторону формирования и развития системы управления человеческими ресурсами, что позволит переориентировать вектор развития на достижение целей компании путем вклада в развитие человеческого ресурса. Из условия задачи мы видим, что проблем с потребностями в квалифицированных кадрах предприятие испытывать не будет, что позволяет разработать и внедрить систему оценки и аттестации персонала с целью отсеивания сотрудников с низкой квалификацией и незаинтересованных в саморазвитии.
Демографическая структура персонала: после того, как кадровая политика предприятия будет трансформирована в открытую, руководству компании стоит обратить внимание и заняться привлечением молодых специалистов - выпускников ВУЗов с целью омоложения производственного рядового и управленческого персонала, возраст которого через 5 лет приблизится к пенсионному.
Профессионально-квалификационная структура: необходимо ввести институт внутреннего тренерства, где сотрудники, обладающие экспертными знаниями, будут обучать сотрудников предприятия
. В роли экспертов будут выступать молодые специалисты, обладающие передовыми знаниями в области металлургии и электросталеплавильного производства. Для передачи знаний вновь пришедшим новичками необходимо ввести институт стажировки и наставничества, что позволит сократить и облегчить период адаптации новичков и вхождения в должность. Для производственного персонала, имеющего монообразование, стоит организовать проведение обучающих курсов по кросс-функциональным процессам, что позволит более оптимально использовать человеческий ресурс. Для управляющего состава сотрудников, имеющих базовое профессиональное образование, необходимо организовать обучение с последующей стажировкой в структурных подразделениях предприятия, так как закрепление полученных теоретических знаний более эффективно происходит на практике.
Корпоративная культура предприятия: в данном направлении предстоит огромная работа со стороны управляющего состава предприятия
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24.
