Запрещение дискриминации в сфере труда

Примечательно, но сами того не замечая, мы сталкиваемся с дискриминацией в сфере труда повсеместно. Так, самые популярные в нашей стране интернет-платформы по поиску работы, подобно HH (Head hunter), Super Job, Avito и другим, содержат вопиющее количество информации о вакансиях от различных работодателей (коммерческих организаций, государственных бюджетных учреждений, органов государственной власти), требования к кандидатам на которые представляют собой ярчайший пример дискриминации в сфере труда. Не отличаются особой грамотностью при размещении объявлений о вакансиях и полосы официальных газетных изданий.
Самыми распространенными формами дискриминации, с которыми мы столкнулись еще на стадии поиска работы, являются предъявление требований к полу и возрасту кандидатов – соискателей той или иной должности. Так, формулировка «требуется женщина (или мужчина), не старше того или иного возраста» является одним из наиболее распространенных требований к кандидатам, носящих открыто дискриминационный характер.
Второе по популярности, с первого взгляда, не представляющееся дискриминационным требование, но таковым, по сути, являющееся, - требование отсутствия у потенциального кандидата на должность вредных привычек. Третье дискриминационное требование – обязательное наличие регистрации по месту жительства (пребывания) в том регионе, в котором располагается потенциальный работодатель.
Несоответствие по каждому из трех вышеназванных требований, как правило, влечет за собой неправомерный отказ при приеме на работу, что, в свою очередь, является одной из распространенных форм дискриминации в сфере труда, но далеко не единственной. Каждое из названных требований признано дискриминационным и отечественной судебной практикой. Так, в свое время обращения граждан с обжалованием отказов в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания заполонили суды общей юрисдикции.
Именно поэтому обязанность разрешить раз и навсегда вопросы признания дискриминации по этому критерию взял на себя Верховный Суд РФ, который в рамках обобщения судебной практики принял Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в действующей редакции от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 11 которого требует обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, а также противоречит ч. 2 статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Включение в информацию о вакансии оборота «без вредных привычек» уже давно воспринимается судами как ограничение не по трудовым качествам – судебная практика пестрит такими решениями, в которых это воспринимается как дискриминация соискателей. Однако, несмотря на наличие многочисленных судебных прецедентов, к сожалению, количество дел о дискриминации в сфере труда не снижается.
В чем причина такого положения дел? Возможно, определенные проблемы кроются в законодательном регулировании вопроса запрещения дискриминации в труде, которое не отличается совершенством. Что под дискриминацией в сфере труда понимает отечественный законодатель? Каковы ее формы и в чем она заключается? Разберемся со
всем по порядку.
Примечательно, что отечественный Трудовой кодекс 8 раз употребляет термин «дискриминация» и ни в одном из указанных употреблений данная категория не находит легального определения, что, в свою очередь, создает существенные проблемы в правоприменительной деятельности, касающейся ограничений (нарушения) прав работников, носящих дискриминационный характер.
Так, дважды термин «дискриминация» употребляется законодателем в статье 2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), регламентирующей основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

. Названная статья сконструирована путем простого перечисления таких принципов, двумя из которых являются:
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Указанные принципы нашли правовую регламентацию в статье 3 ТК РФ, носящую название «Запрещение дискриминации в сфере труда».
 Как мы уже сказали ранее, отечественный законодатель не дал легального и конкретного понятия дискриминации, а предпочел вложить в этот собирательный термин сразу несколько аспектов, о чем свидетельствует содержание статьи 3 ТК РФ.
Во-первых, содержание запрещения дискриминации в контексте статьи 3 ТК РФ составляет признание за всеми и каждым равенства возможностей в сфере труда. Во-вторых, понятие запрещения дискриминации включает в себя
запрет ограничения трудовых прав и напротив получения каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работников.
В данном случае, очевидно, что отечественный законодатель подходит к определению дискриминации через понятия «ограничения прав» и «предоставления преимуществ». И то, и другое, по мнению законодателя – дискриминация.
Перечень критериев, по которым могут ограничиваться трудовые права или предоставляться преимущества не является исчерпывающим, он открытый. Он сводится к ограничениям и преимуществам, предоставляемым
в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
В-третьих, норма о запрещении дискриминации содержит случаи, отграничивающие от нее установление неких различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В частности, не является дискриминацией случаи отказа в заключении трудового договора на замещение вакансий государственных и муниципальных должностей кандидату, дисквалифицированному в порядке статьи 3.11 КоАП РФ.
То же самое касается кандидатов, приговоренных к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью в порядке статьи 47 УК РФ.
Некоторые дополнительные требования устанавливаются к кандидатам особых профессий и должностей, что также не является дискриминацией. Например, согласно статье 19.1 "Основ законодательства Российской Федерации о нотариате" (в редакции от 27.12.2018) на должность помощника нотариуса может претендовать лицо, сдавшее квалификационный экзамен