Виды конфликтов и их разрешение

На рабочем месте иногда кажется, что некоторые типы конфликтов всегда с нами. Пропустите крайний срок, и вы, вероятно, столкнетесь с конфликтом с вашим боссом. Набросьтесь на коллегу, который, как вы чувствуете, постоянно подрывает вас, и вы окажетесь в конфликте. И если вы не согласны с коллегой-менеджером о том, следует ли представлять клиента, чьи ценности вы презираете, конфликт также вероятен.
В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами, эти три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов.
В современном мире набирает популярность новое понимание управления конфликтами (из программы по ведению переговоров в Гарвардской школе права): эффективные стратегии разрешения конфликтов, чтобы избежать судебных разбирательств – известные эксперты по ведению переговоров раскрывают нетрадиционные подходы к управлению конфликтами, которые могут превратить противников в партнеров.
- Конфликт Задач
Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает в себя конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать в себя споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политике, управление ожиданиями на работе, а также суждения и интерпретацию фактов.
Из трех типов конфликтов, рассмотренных здесь, конфликт задач может оказаться самым простым для разрешения. Но конфликт задач часто оказывается более глубоким и сложным, чем кажется на первый взгляд. Например, коллеги, которые спорят о том, кто из них должен пойти на конференцию за городом, могут иметь более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.
Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве фактических посредников, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон. Это можно сделать с помощью активного слушания, которое включает в себя задавание вопросов, повторение того, что вы слышите, чтобы подтвердить свое понимание, и задавание еще более глубоких вопросов, направленных на поиск более глубоких проблем. Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они проведут мозговой штурм возможных решений. Когда стороны совместно разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.
- Конфликт Отношений
Второй из наших трех типов конфликтов, конфликт отношений, возникает из различий в личности, стиле, вопросах вкуса и даже стилях конфликта

. В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны стараться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт отношений может быть распространен в организациях.
Предположим, вы испытываете длительное напряжение с коллегой, будь то из-за рабочих заданий, личностных различий или какой-то другой проблемы. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу на обед и попытаться узнать его лучше. Обнаружение общих черт - будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие заботы о проблемах в вашей организации—может помочь вам сблизиться.
Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на выслушивании точки зрения другого человека. Сопротивляйтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он или она, скорее всего, ответит взаимностью. Если конфликт сохраняется или усугубляется, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении ваших разногласий.
- Конфликт Ценностей
Последний из трех типов конфликтов, ценностный конфликт, может возникнуть из фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях. Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, таких как реализация программы позитивных действий или привлечение клиента, связанного с коррумпированным правительством.
По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, как правило, усиливают обороноспособность, недоверие и отчуждение. Стороны могут чувствовать себя настолько уверенно в отстаивании своих ценностей, что они отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые они могли бы иметь.
Сусскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы пытаться разрешить спор на основе ценностей, мы стремились выйти за рамки демонизации к взаимопониманию и уважению через диалог. Стремитесь к когнитивному пониманию, в котором вы и ваш коллега достигнете точной концептуализации точки зрения друг друга