Трудовые ресурсы предприятия

Люди весомой частью производительных сил и определяющим источником развития для экономики, их мотивации деятельности, образование, совершенство и подготовка. Есть непомерная зависимость конкурентоспособности экономики страны, ее уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала работников предприятия или организации. Трудовые ресурсы обеспечивают движение материальных и материальных элементов производства.
Рассмотрим понятие «трудовые ресурсы».
Исследователи Б.А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский дают следующе определение «..трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, люди, способности к трудовой деятельности» [8, c. 348].
Т. И. Заславская под трудовыми ресурсами понимает «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в пределах производственных взаимоотношений» [3].
Учёный Е.В. Касимовский в данное понятие вкладывает следующий смысл «.это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические границы которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения с поводу их формирования, перераспределения и использования» [4, c. 12].
На наш взгляд исследователи Е. Косимовський и М. Иванов сводят понятие трудовых ресурсов в устаревшим количественным характеристикам рабочей силы. Человек есть не только носителем способности к труду, но и количественных и качественных характеристик, которые она использует в рыночно-конкурентной среде, в разных сферах жизнедеятельности, представляя свой специфический, с особыми характеристиками, сектор рынка труда.
В макроэкономическом контексте содержательное определение «трудовые ресурсы» дает И.Е. Савенков. Автор рассматривает данное понятие как качественную совокупность возможностей и возможностей работников, своим участием в трудовой деятельности создают определенные материальные и духовные ценности, блага для социума, учитывая влияние различных факторов: экономических, социальных, политических, природных (ресурсных), экологических, трудовых, организационных, производственных и т.д. [9]. Следует отметить, что конкретное определение объединяет отдельные факторы и формирует их в двух аспектах: учетно-статистическом и социально-экономическом.
Определение сущности трудовых ресурсов на микроэкономическом уровне дает Е. Олейник. Исследователь утверждает, что трудовые ресурсы предприятия является особым и очень важным видом экономических ресурсов, оценка которого определяется численностью работников, имеющих определенные профессиональные навыки, знания, которые могут использовать в трудовом процессе и служить исходной информационной базой для планирования и анализа [7].
Существует множество взглядов относительно трактовки экономической категории трудовые ресурсы. Из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовые ресурсы - это социально-экономическая категория, характеризующая часть трудоспособного населения, формирует потенциальную массу живого труда за счет использования физических, интеллектуальных, теоретических, практических, а также креативных способностей.
Обобщая мнения учёных, отметим, что на сегодня выделяются следующие основные позиции:
1. Трудовые ресурсы рассматриваются как категория количественного порядка в соотношении с понятиями трудоспособное население, рабочая сила, работники, характерно для 60-70-х годов XХ вв. До 70-х годов XX в. это была планово-учетная категория для составления баланса труда и учета трудоспособного населения.
2. Трудовые ресурсы - это не только количественный показатель и экономическая категория, но и категория социально-экономической сферы. Быстрое развитие науки и техники, возрастание роли личного фактора производства привел, что проблемы формирования и развития трудовых ресурсов не рассматриваются отдельно от социальных процессов. Поэтому трудовые ресурсы трактуются как часть населения, которая обладает необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями и практическим опытом.
Основным критерием отнесения населения к категории «трудовые ресурсы» является трудоспособный возраст. Понятие «трудоспособный возраст» определяется действующим законодательством, где женщины в возрасте от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно считаются работоспособными. Нижняя граница трудоспособного возраста предусматривает приобретение определенного уровня физического и психического развития, а верхняя - подтверждает позицию общества по назначению социальной помощи по возрасту. Согласно видению перспектив реализации пенсионной реформы, верхний предел может быть увеличена до 65 лет[4]. Для некоторых видов работ, характеризующихся сложными условиями труда или требуют работников качеств, которые значительно теряются с возрастом (например, военное дело, спорт, балет), пенсионный возраст составляет 5-10 лет раньше. Такие люди принадлежат к привилегированным пенсионерам. Часто они работают дальше и фактически остаются в человеческих ресурсах, изменяя тип деятельности.
Так, по мнению Г.Ф

. Красноженова, П.В. Симонин, структура трудовых ресурсов включает в себя девять ключевых аспектов: пол, возраст, образование, профессию, место проживания, национальный язык, религию, занятость по сферам, общественные группы [6, с. 33]. Но, по нашему мнению, к этим аспектам целесообразно добавить еще и производственный опыт работы.
Структура трудовых ресурсов включает: экономически активное население и экономически неактивное населения.
Экономически активное население, или рабочая сила, согласно методологии МОТ - это население обоих полов в возрасте от 15 до 70 лет включительно, предполагает определенный период времени обеспечения рабочей силы на рынке труда. Количественно экономически активное население состоит из количества людей, занятых экономической деятельностью, и количества безработных, которым, по этом методе, четко определенные группы людей [6].
Экономически неактивное население - это население, которое по независящим причинам не желает обеспечивать предложение рабочей силы на рынке труда.
Отметим, что некоторые ученые, в частности Л. Чернюк, Д. Клиновой и Т. Пепа, а не разделяют такую ​​точку зрения, поскольку считают, что «такой подход во многом проблематичным, ведь принадлежность к категории" работающий пенсионер «или» работающий подросток «позволяет лишь констатировать факт о нынешнюю принадлежность данного лица к категории занятого населения» [5, с. 290]. При этом прекращение таким лицом участия в экономической деятельности, как отмечают ученые, автоматически исключает такого человека из состава трудовых ресурсов [5, с. 290-291]. Мы разделяем мнение последних по составу трудовых ресурсов, однако считаем, что такой подход является оправданным при условии предоставления количественной оценки ресурсов труда в масштабе всей страны и ее регионов. Что касается микроуровня, то численность трудовых ресурсов, рассчитанная по такой методике, будет отличаться от фактической численности работающих на предприятии, ведь при таких условиях «работающий пенсионер» и «работающий подросток» несправедливо находиться за пределами ресурсов труда.
В процессе изучения литературных источников было выявлено, что исследователи выражают различными вариантами классификации персонала.
Например, в логике В. Р. Весенняя классификация персонала тождественна его структуре и дается автором в двух вариантах. В первом из них персонал объединяет «кадровое ядро» и временно привлеченных работников, а в совокупности с администрацией образует личный состав наемных работников предприятия [1, с. 11].
Подобном представлению структуры персонала, на наш взгляд, характерно несколько дискуссионных моментов. Во-первых, категория временно привлеченных работников, то есть работающих по каждому из гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора), с позиций их правового статуса не входит в состав штатных работников предприятия. Во-вторых, разделение администрации и персонала, по нашему мнению, является неправомерным, поскольку администрация выступает особой категорией персонала - управленческой. В-третьих, объединение персонала и администрации в «личный состав наемных работников» сомнительно в части отнесения администрации к категории «наемных» работников. На практике, как известно, администрация часто представлена ​​владельцами предприятия.
Второй вариант определения структуры персонала, предлагаемый В.Р. Весенним, заключается в том, что она разделена на «статистическую» и «аналитическую» компоненты. Основными признаками для группировки «статистической» части являются: группы должностей, виды деятельности, функции, а «аналитической» - категории персонала, «общую» структуру (по стажу, образованию, профессии) и «частную» структуру (по отдельным категориям работников).
Особыми чертами, которые отличают трудовые ресурсы от любых других, есть возможность выдвигать требования к руководству по изменениям условий работы и оплаты труда, возможность выполнять работу или отказываться от нее добровольно, а также возможность освобождаться по собственному желанию. В связи с этим необходимо тщательно обдумывать направления эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, а для этого надо, прежде всего, иметь достоверную и объективную информацию по использованию трудовых ресурсов на предприятии. Получить такую ​​информацию можно только с помощью анализа и оценки персонала. исследовав мнения ученых по вопросам анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия, можно отметить, что большинство подходов похожи в выборе показателей, которые предлагаются для оценки трудовых ресурсов.
Итак, для систематизации показателей оценки трудовых ресурсов их предлагается объединить по следующим группам[1]:
1 Согласно представленной классификации, качественные показатели включают:
- коэффициент рентабельности персонала - определяется как отношение годовой прибыли от реализации продукции к среднегодовой численности работников;
- трудоемкость - показатель, характеризующий затраты времени на единицу продукции;
- показатели движения кадров - позволяют исследовать движение кадров на предприятии [1, с. 272].
К количественным показателям характеристики численности персонала предприятия относится:
- явочная численность работников – включает всех работников, явившихся на работу;
- списочная численность работников – включает всех постоянных, временных и сезонных работников, которых принято на работу сроком на один и более дней независимо от того, находятся они на работе, находятся в отпусках, командировках, на больничном листке и тому подобное;
- среднесписочная численность работников - определяется как сумма среднесписочной численности за определенный период, деленная на количество месяцев в периоде [5, с