Типы и понятие кадровой политики

«Кадры решают все, даже когда их об этом не просят!»
Михаил Мамчич - знаменитый финансист, афорист
Кадровая политика - вынужденная мера или необходимый элемент?
В данном эссе я постараюсь разобраться в том, что же такое кадровая политика и какой она бывает. Вопрос это, по сути своей многогранен и весьма интересен, однако, стоит нам задуматься о том - какую лучше проводить кадровую политику в организации, как сразу встает вопрос о сущности этого явления, его типологии и структуры в целом. Что ж, попробуем разобраться.
Кадровая политика представляет собой основу, базисную составляющую всего процесса управления персоналом. Кадровая политика по своему содержанию представляет именно работу с персоналом: разработку функций управления, типов взаимодействия и инструментария осуществления управленческих решений.
Кадровая политика предприятия направлена на обеспечение той или иной организации, а иногда и органов власти, квалифицированным персоналом, способным воспитывать в себе умение качественно выполнять свою работу и отслеживать правильность своих действий. Кадровая политика - это не просто набор потенциальных работников и регулирование деятельности уже имеющихся. Она основана на воспитании у человека приверженности основным понятиям оснащенности организаций кадровым потенциалом, т.е. кадровая политика обязана отслеживать результаты работы своих подчиненных, указывать на возможности и перспективы их развития в условиях современной кадровой ситуации.
Худшим вариантом кадровой политики является её отсутствие. В этом случае нет единого подхода относительно кадрового менеджмента, например, не понятно по каким принципам отбирать сотрудников — по рекомендациям, профессиональным компетенциям и т.д.
Как правило, процесс проектирования кадровой политики включает следующие этапы:
Нормирование — увязывание кадровой политики с общими целями и принципами организации;
Программирование — формирование планов, а также их возможных корректировок с учётом вероятностей различных сценариев изменения текущей ситуации;
Мониторинг персонала — разработка методов диагностики текущей кадровой ситуации и прогнозирования её изменений [2, С.37].
Формируя кадровую политику, обязательно учитывать комплекс внешних и внутренних факторов [4, С. 50]. К первым относятся в частности рынок труда, общеэкономическое состояние в стране, законодательное регулирование, современные технологии. Ко вторым — стили управления и руководства, цели организации и её кадровый потенциал.
Какой бывает кадровая политика?
Не существует таких компаний, в которых бы не было персонала. Каждое действующее предприятие ставит перед собой цель рационального управления сотрудниками, что достигается при правильном ведении кадровой политики. Именно она выступает весомым показателем в работе с людьми. У работодателей есть возможность применять многие виды кадровой политики организации, зависящие от манеры управления сотрудниками.
Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимающего цели и приоритеты компании

. Ее принципы заключаются в следующем: развитие трудящихся в направлении производительности труда, отбор, обучение и распределение кадровых единиц.
Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.
Начнем с пассивной политики, которая характерна в основном для предприятий, не имеющих структурированных, правильно организованных кадровых программ. Руководитель в таких организациях занимает пост наблюдателя, а принимает участие в управленческих решений только при угрозе кризиса в компании или возникновении внештатной ситуации, что определяется тактичностью руководителя, направленного лишь на устранение результатов кризиса. Так как в таких компаниях отсутствует грамотно составленная кадровая политика, мы также можем говорить о антисоциальной направленности их менеджмента.
Продолжить хотелось бы рассмотрением сути реактивной политики. Реактивной она называется не за быстроту принятия того или иного решения относительно кадров, а за обнаружение потенциально опасных ситуаций, т.е. анализ их причин, разрешение производственных целей, а также повышение мотивации персонала. С целью преодоления подобных тенденций и строиться реактивная политика управления кадрами. Основой данной политики выступают непосредственно механизмы среднесрочного планирования и диагностирования развивающихся ситуаций.Превентивную кадровую политику отличает наличие обоснованных прогнозов развития ситуации. Однако предприятие не обнаруживает наличие необходимых средств для оказания должного влияния. Как правило, потребность в кадрах анализируется на краткосрочную и средне срочную перспективу, имеются качественные и количественные задачи по развитию персонала. Главных минус превентивной кадровой политики в наличии трудностей, связанных с разработкой целевых кадровых программ.
Наиболее эффективной по всем параметрам является активная кадровая политика, которую отличает наличие прогноза и действенных средств воздействия на ситуацию [5, С. 58]. При этом кадровая служба предприятия способна разработать различные кадровые программы действенные при любых внешних и внутренних проявлениях. Решение кадровых вопросов предполагает систематическую деятельность по мониторингу ситуации и разработку коррекционных мер по исполнению кадровых программ. Такой опыт позволяет утверждать, что существует два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая [3, С.56].
При рациональной политике руководитель проводит формирование инструментов влияния по объективным заключениям и обоснованным прогнозам. Одними из важнейших моментов рационального подхода являются продуманные варианты внедрения намеченных кадровых программ.
При авантюристической политике решение вопросов персонала осуществляется без объективного анализа ситуации и реального прогноза ее развития в среднесрочной перспективе. Здесь мероприятия в отношении сотрудников хоть и проводятся с учетом стратегии организации, но не по прогнозам изменения внешней и внутренней ситуации [1, С