Теория создания организационного знания

Введение
В основе создания знания в организации находится два аспекта - эпистемологический и онтологический. Первый аспект подразумевает создание знания с позиции теории познания, а второй аспект подразумевает его создание с позиции бытия. В эпистемологии представлено два основных направления - это рационализм и эмпиризм. Если теория рационализма подразумевает создание знания только с использованием разума как источника знания, то эмпиризм подразумевает получение знания через чувственное восприятие.
Теория создания организационного знания
Остановимся на онтологическом аспекте создания знания, который подразумевает несколько структурных уровней. Так, на индивидуальном уровне знание вырабатывается самими индивидуумами, на групповом уровне оно вырабатывается в условиях небольшого коллектива (группы), на отдельном уровне оно вырабатывается на уровне целого отдела организации, а на командном - на уровне участия в процессе создания целой команды.
Еще существует организационный уровень, который подразумевает участие в создании знания всей организации. Если в создании знания участвует целый ряд организаций, то все это происходит на межорганизационном уровне.
Создание знания - это прерогатива человека. Сама организация не может создать знания без участия в это процессе людей. Тем не менее, организации отводится своя роль, которая заключается в предоставлении поддержки для человека и создании условий для выработки человеком знаний. Полученный результат будет рассматриваться как системная часть организационного знания. Развитие индивидуального знания и его последующая трансформация в организационное знание требует создания специальных условий, в которых люди могут взаимодействовать между собой.
Необходимые условия для взаимодействия между людьми в организации создаются благодаря проведению тренингов, семинаров и т. д. В теории создания организационного знания подразумевается существование двух видов знаний - явных и неявных, которые требуют анализа на основе формализованного запаса.
В результате обучения в организации генерируются определенные мысли и идеи. Далее мы можем наблюдать как организационные знания становятся основной для развития ключевых компетенций у сотрудников. При этом полученные организационные знания требуется распространить в организации посредством обучения и группового представления.
Под организационными знаниями необходимо понимать целую совокупность специальных и общенаучных знаний, накопленных в результате производственного опыта и развития навыков у сотрудников. Базы знаний, которыми обладают организации, занимают свое место в интеллектуальном капитале любой организации

. Их применение на практике нужно, чтобы прийти к планируемым технологическим и экономическим результатам. В структуре знаний организации представлены нормативные знания, а также дескриптивные знания.
Нормативные знания представлены в виде руководств для обращения со средствами и предметами труда.
А дескриптивные знания представлены общенаучными и специальными знаниями. Специальные знания представлены знаниями из сферы экономических и отраслевых наук. При этом во всех специальных видах знаний центральное место отводится научному знанию. Специфика экономических наук заключается в том, что они рассматривают человека в качестве экономического агента. Эти науки выходят за область отраслевых знаний. В качестве примера необходимо привести банковский сектора экономики. Экономические знания необходимы в работе каждого сотрудника банковской организации.
Тем не менее, эти знания используются и в более широком секторе экономики - финансовом. В результате группировки всех знаний на их основе формируются базы знаний, доступ к ним предоставляется для каждого сотрудника организации.
Новые сотрудники, которые приходят устраиваться в организацию, проходят через систему корпоративного обучения. И в основе этой системы снова находятся базы данных (библиотеки). В теории управления главное место отводится созданию знаний. И. Нонака и Х. Такеучи предложили концепцию управления знаниями. Применение этой концепции позволил многим японским предприятиям встать на инновационный путь развития и выжить в условиях конкурентной борьбы. В качестве примера здесь необходимо привести концерн Тойота. Эта компания начинает взаимодействовать с будущими работниками, когда они проходят обучение в школе.
Поддержка со стороны концерна позволяет развить необходимые навыки и способности.
Преумножение интеллектуального капитала в этой организации достигается за счет гарантии пожизненного трудоустройства. В буквальном смысле слова это означает сохранение рабочего места за сотрудником для самой старости и выхода на пенсию.
Авторы концепции указывают на факторы, которые ведут к успеху японских компаний. Речь идет о квалификации персонала и расширенной программе социальной поддержки сотрудников, о целой системе применения человеческого фактора, начиная от поощрения инициативы, заканчивая продвижением по карьерной лестнице вместе с углублением своего опыта и знаний. Поэтому и успех японских компаний объясняется навыкам и опытом по созданию организационного знания