Современные стили руководства - использования стилей руководителей ООО «Амрест»
1.Введение
В наше время возникает все больше и больше лидеров, развивается бизнес процессы, в которых руководители все чаще задают вопросы о том, как правильно управлять, кто такой лидер, какие стили лидерства есть, какие модели управления применять и как эффективно развивать управление и лидерство внутри компании.
В моей работе « Управление и руководство в современном мире» будут описаны разные стили руководства, рассмотрен пример руководителей в ООО Амрест, рассмотрены варианты развития управления и лидерства.
Современный руководитель, эффективно управляющий предприятием, должен не только успешно осуществлять финансовую или хозяйственную деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, что в свою очередь может к определенному стилю руководства.
Целью эссе является изучение моделей поведения руководителей и характерных для руководства приемов, методов и действий по отношению к подчиненным, анализ вариантом развития лидерства и управления.
Поставленная цель определяет следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты стилей и типов руководства
Проанализировать стили управления на примере ООО «АмРест»
Разработать рекомендации по управлению рестораном KFC ООО «АмРест»
Проанализировать способы развития управления и лидерства
Объектом исследования являются стили руководства.
Предмет исследования: теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатки.
Управление - это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.
Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек-это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек -это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.
2. Стиль Руководства
В данной главе мы рассмотрим разнообразные стили руководства. Стиль руководства-это способ взаимодействия начальника с его работниками. От выбранного стиля руководства в компании может зависеть очень многое: результаты деятельности компании, психологическая атмосфера, текучка кадров. Проблема стиля лидерства, его выбора и адаптации часто возникает в различных компаниях, ведь часто там, где подходит один стиль, совсем не подходит другой.
2.1 Определение стилей руководства.
Опытный руководитель должен быть гибким, уметь правильно подобрать стиль руководства под определенную ситуацию, компанию и людей.
Есть несколько разных подходов к стилям лидерства, все их мы описать не сможем, но хотелось бы рассказать о нескольких:
Началось все с Курта Ца́дек Леви́на (нем. Kurt Zadek Lewin; 9 сентября 1890 — 12 февраля 1947), который обозначил три стиля руководства, их подробнее я опишу в пункте 2.2.
Следом в Университете штата Огайо бал разработала концепция, в дальнейшем доработанная и популяризированная специалистами в теории менеджмента Р.Блейком и Дж.С. Моутоном и названая управленческой решеткой, которую подробнее я опишу в пункте 2.3.
В 1960 году американский социальный психолог Дуглас Макгрегор представила теорию X и Y, где говорилось о мотивации людей и управленческом поведении. Ее мы подробнее рассмотрим в пункте 2.4
Следующая теория, которую хотелось бы осветить-это теория популярного на данный момент писателя и психолога Дэниеля Гоулмана, написавшего книгу «Эмоциональный интеллект» и представившего 6 стилей эмоционального руководства. Их мы опишем в главе 2.5
В конце XX века теория и практика менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять стилей, которые мы опишем в главе 2.6
Рассмотрим подробнее каждый из этих подходов.
2.2. Стили руководства по Левину
Наиболее распространенной является теория лидерства, предложенная Куртом Левином. Он, вместе со своей командой психологов, сделал большой вопрос на изучения социально-психологических явлений в группах. Проведя исследования, он выделил три стиля руководства:
1.Либеральный стиль руководства. Руководитель лишь номинально является руководителем, полностью отдав все решения и ответственность группе. Все решения принимаются коллегиально. В коллективах, в которых используется данный стиль, часто используется брендшторминг, на котором команда может выдвигать свои предложения и инициативы. Из минусов при отсутствии руководителя, команда может потерять направление, тем самым затормозив результат.
2. Авторитарный стиль руководства. Руководитель принимает все решения, несет ответственность, мнение коллектива учитывается редко. Все решения, корректировки и власть в руках лидера, все решения спускаются сверху. Стиль управления жесткий, бескомпромиссный. В коллективах с таким руководителем часто выстроены прочные системы управления, нацеленные на результат, из минусов не приветствуется индивидуальная инициатива, часто навязанные руководителем решения сложно даются команде в исполнении.
3. Демократичный стиль руководства. Руководитель такого стиля управления берет на себя ответственность, но решения принимаются коллегиально. При этом много задач делегируется и каскадируется. Коммуникация осуществляется как сверху-вниз, так и снизу-вверх. Каждое мнение учитывается. Возрастает личная ответственность каждого работника за результат. Их минусов-требуется много времени для налаживания контакта, открытости и систем внутри коллектива.
Может сложится мнение, что есть «плохие» и «хорошие» стили управления. При этом каждая отдельная ситуация требует своего стиля управления. При этом нет руководителя, который относился только ко одному из стилей, часто они смешаны, какой-то проявляется чуть больше, другой чуть меньше. (Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева В.Н)
2.3. Управленческая решетка Блэйка-Моутона
В университете штата Огайо предметом исследования были выбраны 2 показателя поведения руководителей:
1.Внимание к подчиненным
2.Структурирование труда.
Внимание к подчиненному была определена, как озабоченность менеджера психологическим комфортом, социальным статусом, условиями труда и благоприятным климатом в коллективе. Менеджеры такого типа обладают такими качествами, как: дружелюбие, открытость к новому, командность, коммуникабельность.
Под структурированием труда определялось нацеленность менеджеров на работу и достижение цели. Такие руководители обладают высоким уровнем тайм-менеджмента (эффективно планируют рабочее время, составляют подробные инструкции, разрабатывают графики).
Изначально структурирование труда и внимание к подчиненным рассматривалось как независимые и отдельные части управления.
Одновременно началось исследование в Мичиганском университете. В ходе которого был использован другой подход. Предметом анализа стало сопоставление образцов поведения эффективных и неэффективных менеджеров.
Было отмечено, что эффективные менеджеры уделяют много времени для развития высококвалифицированных менеджеров, умеющих работать в команде.
Неэффективные руководители все внимание уделяли рабочим заданиям. Их основными делами являлись не всегда эффективные деловые совещания, снижение затрат, рост производительности труда.
Робертом Блейком и Джейн Моутон использовали оба вышеупомянутых исследования для своей оригинальной двухмерной модели управления. Она была названа «решетка менеджмента».
Двухмерность решетки заключается в построении ее на двух осях:
Вертикальная ось-сосредоточенность на человеке, горизонтальная ось-сосредоточенность о производстве. Каждая из осей решетки это 9-балльная шкала, где 01-самый низкий, а 9-самый высокий уровень заботы. (схема 1.0)
Блейк исходил из предпосылки, что любой результат достигается в пространстве между двух «силовых» линии - производством и человеком. Первая «силовая» линия ориентирована на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал. Вторая «силовая» линия направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Наличие противоречия между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения.
1—1 – Примитивное руководство. Низкий уровень как на сосредоточенности на работе, так и на сосредоточенности на людях. Этот руководитель вряд ли будет лидером, человеком, за которым захотят следовать. Скорее всего он будет выполнять минимум работы для сохранения своего места, причем его будет мало заботить подчиненные и их рабочие места. Стиль руководства, при котором производительность не высокая, вовлеченность персонала низкая.
1—9 – Дом отдыха (социальное руководство). Стиль руководства, при котором руководитель больше заботиться о сотрудниках, чем о достижениях. В таких высокий уровень вовлеченности персонала и удовлетворение трудом. Малый процент текучки и прогулов тоже является плюсом данного стиля. Однако, производительность остается на низком уровне, «мягкий» руководитель не в состоянии требовать выполнения больших результатов, из-за слишком добрых отношений и боязни их испортить.
5—5 – Организация (производственно-социальное управление). Золотая середина, при которой руководитель уделяет время заботе о коллективе при этом не забывая о производственном результате, который тоже находится на оптимальном уровне. При этом часто используя компромиссы и вовлекая персонал в обсуждения процессов и принятия решений. Таким образом коллектив вовлечен в процесс и чувствует свою ответственность, что сказывается на результате в положительную сторону, часто в таких коллективах принимаются неординарные решения, выслушиваются иные точки зрения, дают шанс прогрессивным убеждениям. Однако, компании, выбравшие такой стиль управления не всегда могут быть конкурентно способными, потому что оба показателя находятся на среднем уровне
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Такие компании не предоставляют эксклюзивного, качественного продукта, который может быть лидером рынка, при этом определенные стороны внутренний жизни коллектива тоже могут страдать.
9-1 – Авторитет-подчинение. Руководитель проявляет высокий уровень заботы о производстве, при этом совсем не обращая внимания на атмосферу в коллективе. Такие начальнике часто могут быть требовательными, тоталитарными, не всегда могут услышать мнение со стороны, не принимают отказы и низкое качество выполненной работы. Такие руководители обладают высоким уровнем компетенций, трудолюбия, умеют правильно выстроить процессы и достичь результата. Часто собирают вокруг сильную команду, достигающую прогрессивных результатов. Но при достаточно высоких результатах на производстве, часто при таком стиле управления высокая текучка кадров, низкая удовлетворенность персонала и напряженная атмосфера внутри коллектива. Люди чувствуют отстранённость лидера и его безучастия, часто сохраняя большую дистанцию.
9—9 Команда. Стиль руководства, при котором каждый чувствуют свою причастность. Забота о коллективе дает свои плоды в открытости, надежности, стрессоустойчивости команды. Каждый может высказывать открыто свое мнения, понимая какой вклад он приносит команде. При этом высокие показатели производительности только увеличивают дух команды, т.к. они видят прямую связь между командностью и результатами. В таких коллективах руководитель является лидером, наставником, к нему относятся с большим уважением и ровняются на него.
Блейк и Моунтон считали оптимальным стилем руководства 9.9, обозначая что при таком стиле руководитель может развивать сразу оба аспекта деятельности производства: люди и производительность. И при этом получать отличные результаты в обоих. Определить свой тип руководства можно пройдя тестирование. (Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления.)
2.4 Теория X и теория Y
Социальный психолог Дуглас Мак-Грегор в свое время выдвинул теорию относительно природы человека, которая потом получила название теория X и теория Y.
Теория X -это скорее негативное представление о людях: лень, не желание брать ответственности, низкий уровень образованности, работать эффективно они способны лишь под постоянным надзором.
Теория Y -это, наоборот, положительное представление о людях: высокий уровень самоорганизации, ответственности, работоспособности.
Книга Мак-Грегора, которая была напечатана в 1960 опередила время и мысли и идеи, заложенные в ней, на то время, являлись прогрессивными. Ученный поднял в своей книге вопрос мотивации сотрудников, природы их внутренних желаний и стремлений к работе и карьере. Во время написания книги на предприятиях преобладал стиль управления, основанный на теории X, требовался постоянный контроль, сотрудники не могли работать самостоятельно, отчасти это похоже на авторитарный стиль управления, а то время как Мак-Грегор считал модель Y более правильной и продуктивной. Критики говорили о том, что невозможно причислить себя к одной из теорий, а во-вторых это не дает чистых плодов. Мак-Грегор считал, что каждый менеджер должен подстраиваться под мотивацию и быть гибким.
На данный момент, безусловно, данная теория является устаревшей, немного незаконченной. Сейчас стиль, присущий теории X присутствует довольно в редких ситуациях и это, скорее, исключение.
(Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации)
2.5 6 эмоциональных стилей руководства Дэниелем Гоулманом
Дэниел Гоулман автор популярной книги выдвинул теорию на основании эмоционального интелекта, что существует 6 стилей эмоционального руководства.
Компания Нау.МсВег, при участии Гоулмана, провела исследование, целью которого было понять характер связи между лидерским стилем и эмоциональным интеллектом. «Эмоциональный интеллект, — поясняет профессор, — это совокупность качеств, определяющих способность человека управлять собой и другими людьми; складывается из четырех основных компонентов: самоанализ, самоконтроль, социальный анализ и управление межличностными отношениями». Работая с базой данных, в которой было более 20 000 менеджеров, отобрали 3871 человека и, изучая их поведение, выявили шесть стилей управления, каждый из которых определяется особенностями эмоционального интеллекта руководителя. Самые высокие финансовые результаты были у руководителей, стиль которых благотворно сказывался на климате в коллективе. Как ни странно, самые высокие показатели показывали те руководители, которые помимо результатов беспокоились о атмосфере внутри команды. Но самый важный вывод исследования был, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, гибко владеют не одним стилем руководства и применяют попеременно разные стили в зависимости от обстоятельств.
Итак, Гоулман выделяет шесть стилей управления:
1.Лидеры-диктаторы, действующие в принуждающем стиле, требуют от подчиненных беспрекословного повиновения. В основном оказывается самым неэффективным в управлении. «Делай, что я сказал» девиз это стиля. Это тот же стиль, который мы описывали в начале.
2. Авторитетные лидеры мобилизуют людей на достижение цели. «Следуй за мной», как будто говорит такой руководитель, настраивая работу в коллективе так, что сотрудники видят в нем сильный авторитет и готовы продуктивно работать и не подводить начальство. Руководитель в таком коллективе должен обладать не только способностью находить общий язык, но и высокой квалификацией, так как сотрудники ровняются на него.
3. Сторонники отеческого стиля выстраивают эмоциональные связи между сотрудниками, создают в коллективе атмосферу мира и согласия. Такой стиль рукоовоства подходит для коллекивов, в которых нужно наладить атмосферу и повысить мотивацию сотрудников. В таких коллективах люди открыты: делятся своими переживаниями, принято поощрять и вдохновлять друг друга. Такой стиль не стоит применять в чистом виде, т.к. сотрудники, привыкшие к постоянным поощрениям, возможно не смогут работать без них. «Фактически этот стиль, если его применять без соблюдения меры, может сильно навредить организации. Поэтому многие выдающиеся руководители перемежают его с авторитетным стилем», — пишет Гоулман.
4. «Демократы» вовлекают всех в работу и добиваются единства во взглядах. «Мне интересно, что скажешь ты»-говорит этот стиль, руководитель такого стиля часто интересуется у команды о их мнении, часто в коллективе решения принимаются коллегиально. У этого стиля один заметный минус- огромное количество собраний и встреч, за которыми люди часто не успевают свои идеи воплощать.
5. Лидеры, предпочитающие эталонный стиль, ждут от подчиненных отличной работы и целеустремленности. Сами являются профессионалам, но считают, что все должны быть такими. Не готовы тратить время на обучение и подстройку команды. Хотят, чтобы их ожидания оправдывались сразу и человек оказывается таким же, как он сам. Часто в таких коллективах люди не понимают требования руководителя, ведь он не всегда считает важным их озвучить.
6. Лидеры-наставники готовят подопечных к будущим свершениям. В таких коллективах развиты встречи с руководителем, составления индивидуальных планов развития. Каждый член команды знает свои минусы и плюсы, понимает ожидания начальника и готов работать над собой и результатами. Минус это стиля-требует большого количества времени и самоотдачи руководителя.
Чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше, уверен Гоулман. Самый благоприятный климат и самые высокие производственные показатели в тех организациях, руководители которых владеют четырьмя и более стилями, прежде всего авторитетным, демократичным, отеческим и наставническим. Талантливые руководители легко переключаются с одного стиля руководства на другой. Очень важно, чтобы опытные руководители тонко чувствовали реакцию окружающих и достигали наилучших результатов гибко, интуитивно приспосабливая свой стиль к предлагаемым обстоятельствам. «Деловая среда постоянно меняется, — отмечает профессор, — и руководитель должен соответствовать своему времени. День за днем оттачивать свое ремесло, чтобы, подобно высококлассному гольфисту, в нужный момент извлечь на свет нужную клюшку — стиль — и мастерски его применить. Финансовые результаты не заставят себя ждать».
(Гоулман Д., Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта.)
2.6 Современные стили руководства
В конце XX века теория и практика менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые уверенно можно назвать современными. Самыми популярными из них стали пять стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный», «интерактивный», «командный». Все они довольно эффективны, если использовать их грамотно и учитывать ситуацию.
1.Харизматический стиль. В основании этого стиля лежит безоговорочное доверие к лидеру и его решениям.
Название стиля произошло от слова харизма, харизма-это природная способность человека к лидерству. Сильное значение имеет личность руководителя, его мнение, ценности, взгляды. Он должен внушать доверие и вести людей за собой. Не всегда подчиненные могут вообще оценить профессиональную подготовку такого руководителя, все оценивается на эмоционально-поведенческой сфере.
Харизматичные руководители введут за собой людей с помощью убеждения, взаимного доверия его и подчиненных. Такие люди умеют убеждать человека, что интересы его и фирмы-это одни и те же интересы. Они способны увлечь работников на реализацию общей идеи. Если лидер обладает необходимыми знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма эффективным.
2.Трансакционный стиль. Руководитель такого стиля вовлекает персонал в большие последовательные акции, убедив людей в важности как для фирмы, так и для них самих.
Примером такие трансакционных акций может быть: разъяснение персоналу характера поставленных задач, создание необходимых структур, обеспечение стимулирования. Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».Такие лидеры чтут правила, графики, расписания, четко следуют задуманному плану.
Акции, которые выстраивает руководитель должны быть последовательны, следовать постепенно. При решении одной задачи-наступает следующая, нет хаотичности, все структурировано. При твердом следовании планам такой стиль может быть высоко эффективным.
3.Сервисный стиль руководства. Такой стиль руководства направляет усилия менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха сотрудников.
Руководители этого стиля видят себя, как направляющее, обеспечивающее комфортные условия звено. Могут не обладать высокой компетенцией в заявленной области, но обладать высоким уровнем тайм-менеджмента
50% эссе недоступно для прочтения
Закажи написание эссе по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее
время!
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
