Проблема управления рабочим поведением и эффективностью труда работников с помощью влияния на процессы мотивации

Введение
Проблема управления рабочим поведением и эффективностью труда работников с помощью влияния на процессы мотивации (мотивационный менеджмент) занимает значительное место в ряду «горячих тем» научного и практического менеджмента начиная со второй половины XX в. За прошедшее время в этой области появились как значительные достижения, так и досадные пробелы, которые препятствуют полноценному внедрению результатов научных исследований в практику управления. К достижениям можно отнести выделение двух концептуальных подходов: содержательных и процессуальных теорий мотивации. Первые концентрируют внимание на особенностях внутренней мотивации человека, побуждающих его к определенным трудовым действиям, вторые — на характеристиках организационной среды, внешних стимулах, которые способствуют формированию желательного поведения.
Оба подхода предлагают собственный инструментарий достижения результатов, способствующих решению основных задач организации. Для содержательных теорий это разнообразные опросы, позволяющие оценить качественную специфику трудовой мотивации, уровень удовлетворенности основных потребностей, а затем подобрать релевантные стимулы материального и нематериального характера. Процессуальные теории в большей степени опираются на различные, нередко очень сложные процедуры применения стимулов, направленные на формирование, поддержку и развитие рабочего поведения.
В исследуемой статье проводится анализ такого инструмента управления персоналом как нематериальное стимулирование труда.
Автором статьи является И. Ильин, а статья носит название «Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом».
Анализ статьи
Сначала автор дает определение понятию «стимулирование труда», обозначая его как способ управления персоналом, при котором используются различные формы и методы регулирования трудового поведения. При этом акцентирует внимание на необходимости систематизации стимулов трудовой деятельности, так как они влияют на мотивацию человека.
Далее идет характеристика мотивационной структуры как соотношения различных мотивов. Подчеркнуто, что мотивация носит индивидуальный характер и зависит от многих факторов.
В статье говорится, что не существует четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием, но на сегодняшний день все больше внимания уделяется именно формам нематериального стимулирования

. Автор приводит как пример результаты исследщований Б. Шамира, Р. Хакмана и Г. Олдхема.
Согласно замечаниям, Б. Шамира традиционные теории мотивации должны быть дополнены теоретическими подходами к роли моральных обязательств и ценностей в поведении человека. Он предлагает собственную теорию самоконцепции, где главными являются возможности человека к достижению самореализации.
Теория Р. Хакмана и Г. Олдхема строится на испытании человеком некоторых переживаний (значимости работы, ответственности за результаты труда и знание таких результатов), что влияет на мотивацию такого работника удовлетворенность трудом и качество его работы.
Формы нематериальных стимулов, по мнению автора, ограничиваются только потребностями работника и возможностями организации. Далее автором наводятся самые распространенные формы нематериальных стимулов.
Творческое стимулирование. Сущность такого стимулирования в обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Стимулом здесь выступает сам процесс труда, который включает творческие элементы (свободный выбор способов решения задач, выбор оптимального, результативного решения. Пи этом работник получает удовлетворение от выражения своих потенциальных возможностей, и повышение сложности задач расширяет сферу деятельности творческих стимулов.
Организационное стимулирование. Основой регулирования поведения работника является изменение чувства удовлетворенности работой в организации. Осуществляется с помощью привлечения работников к участию в делах организации, предоставления права голоса при решении некоторых проблем. Здесь важную роль имеет мотивация возможности приобретения новых знаний и навыков, от чего работник ощущает независимость, самостоятельности и уверенность.
Корпоративная культура. Это перечень главных положений деятельности организации, где определены социальные нормы и ценности, разделяемые большинством сотрудников, которые определены миссией такой организации и стратегией ее развития. Главными элементами корпоративной культуры является общая философия и политика компании- ее миссия, базовые цели, корпоративный стиль компании и отношение организации к сотрудникам, клиентам, бизнес-партнерам – этический кодекс компании