Основные тенденции развития управления персоналом

Введение
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» ­ это и есть первейшая задача руководства любой организации.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
В современном обществе любая деловая организация в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.
Актуальность работы не вызывает сомнения, так как с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности.
Таким образом, в данной работе мы можем выделить следующие основные задачи:
Рассмотрим основные понятия и сущность управления персоналом;
Изучим современные представления об управлении персоналом.
Основные понятия и сущность управления персоналом
Генри Форд однажды сказал: «Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и жадность её потерять».
В данном высказывании автор, который является американским промышленником, изобретателем и основателем «Ford Motor Company», говорит о способах мотивации человека при выполнении той или иной работы. Он отмечает, что главным механизмом регулирования работоспособности является заработная плата, стремление получить и боязнь утратить которую, заставляет человека трудиться. Данный вопрос актуален с экономической и социологической точки зрения.
Мы частично согласны с высказыванием Генри Форда, так как он в своей цитате использует слова «только два», чем подчеркивает исключительность описанных методов. Я частично согласен с авторской позицией, так как заработная плата, выплачиваемая в виде денег, позволяет человеку удовлетворить лишь ряд потребностей.
Мы знаем, что управление персоналом – это комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Например, к числу основных задач управления персоналом относят такие как помощь организации в достижении цели, обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками, эффективное использование мастерства и способностей персонала, совершенствование систем мотивации, повышение уровня удовлетворенности трудом, развитие систем повышения квалификации и профессионального образования, сохранение благоприятного климата, планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное, повышение творческой активности персонала, совершенствование методов оценки деятельности персонала, а также обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом и другие.
Можно согласиться с автором в том, что действительно важным стимулом являются деньги. Потеря работы означает потерю денег, а затем уменьшение человеческих возможностей вплоть до того, что люди не смогут удовлетворить физиологические потребности. Приведем банальный пример. Инженер-строитель работает в крупной строительной компании. Специальность у этого человека ответственная и требует контроля за безопасностью рабочего процесса. Любая ошибка, недосмотр влечет за собой понижение по карьерной лестнице, выговор или увольнение, а значит , отсутствие дохода. У человека появляется стимул работать и держаться за свое место.
Второй пример, мы бы хотела взять из истории России в 90-е годы XX века. В 90-е годы произошел экономический кризис, повлекший спад производства почти в два раза. Из этого следовало сокращение потребности в рабочей силе. До 9 млн. граждан стали безработными. Уровень жизни населения снизился, население обеднело. В то время найти какую-то работу было практически невозможно. Все предприятия закрылись.
Механизм управления состоит из принципов, функций, методов управления и стиля руководства.
Методы управления – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы управления делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации

. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Все виды методов органично связаны между собой.
Стиль руководства формируется через наиболее часто применяемые на практике руководителем методы управления.
Таким образом, система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого является функциональная подсистема, базирующаяся на пяти обеспечивающих подсистемах: информационной, социально-психологической, правовой, финансовой и нормативно-методической.
Современные представления об управлении персоналом
Известно, что последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Управление персоналом — главная функция любой организации.
Для современных организаций формирование системы управления персоналом является актуальной проблемой. Эта система должна включать в себя все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.
Работы зарубежных ученых доказывают, что персонал является главным ресурсом организации, и управление персоналом во многом определяет успех организации. О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом. как В. Р. Веснин, Л. П. Егоршин. А. Я. Кибанов и т.д. Их работы опираются на исследования зарубежных ученых различных направлений.
В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.
Например, известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:
Во-первых, использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.
Во-вторых, управление персоналом. Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, регламенты).
В-третьих, правление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в виде «активизации человеческого фактора».
В-четверых, правление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита.
Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:
Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентноспособной по сравнению со странами Восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»)