Мое отношение к коучингу

Я понимаю коучинг как метод, в котором человек (коуч) должен помочь другому человеку научиться справляться с определенными ситуациями и решать определенные проблемы, достигать определенных целей. При этом я считаю, что под коучингом часто понимается ряд различных процедур, и коучинг от них не отграничивается. Например, иногда краткосрочное консультирование, терапию в рамках когнитивно-поведенческого направления тоже приписывают к коучингу; можно встретить описание консультирования в рамках определенного подхода как коучинг. В описании определений коучинга не обозначается его специфика.
Кроме этого, в ряде научных статей, посвященных коучингу, зачастую игнорируется эмпирическое доказательство его эффективности, в то время как в отношении психотерапии эмпирические доказательства эффективности все-таки можно найти. Также можно отметить, что коучингом часто занимаются люди, не имеющие никакого отношения к психологии и не имеющие профильного образования; вместе с этим они используют те же техники, что используются в психотерапевтических сессиях профессиональными психологами.
В целом можно сказать, что данный метод, на мой взгляд, недостаточно определен, недостаточно обоснован научно и часто используется людьми, которые не имеют психологического образования, что не способствует доверию к использованию этого метода.
Аналитический комментарий к статье
1. О чем статья? (полный анализ статьи)
В статье приводятся соображения касательно эффективности коучинга для развития эмоциональной компетентности руководителей организации.
В начале статьи автор приводит доводы относительно пользы развитой эмоциональной компетентности руководителя для повышения эффективности работы организации, повышения удовлетворенности работой сотрудников. В качестве аргументов автор приводит ряд данных, отраженных в научных исследованиях, а также ряд утверждений, не подтвержденных научными данными, так как ссылки на исследования присутствуют не везде.
После этого автор переходит к тезису о том, что лучший метод развития эмоциональной компетентности – это коучинг; автор утверждает, что это отмечают другие исследователи. Однако это подкрепляется автором ссылкой на свою же монографию, поэтому остается неясным, какие еще авторы считают коучинг оптимальным инструментом для развития эмоциональной компетентности.
После этого автор подробно раскрывает определение коучинга, виды коучинга, этапы коучинга, роли коучера, задачи коучинга, не обозначая при этом, однако, специфику коучинга эмоциональной компетентности. Далее автор приводит читателя к выводу о том, что коучинг эмоциональной компетентности – не что иное, как индивидуальный коучинг

. Автор приводит компоненты коучинга, ссылаясь на свои ранние исследования. После этого автор возвращается к более общему описанию коучинга без привязки к эмоциональной компетентности и без привязки к индивидуальному коучингу; она описывает этапы внедрения коучинга в систему управления персоналом.
В заключении статьи автор приводит широкий ряд результатов коучинга эмоциональной компетентности руководителя, однако, не указывая ссылок на исследования, которые бы подтверждали данные результаты эмпирически; автор не ссылается даже на свои работы. После чего автор утверждает, что данная технология в полной мере подходит для развития эмоциональной компетентности руководителя.
В списке использованной литературы содержится 17 источников, из которых 7 источников принадлежат автору статьи (при этом источник 3 и источник 13 – одна и та же монография). Иностранные источники отсутствуют.
2. Практическая значимость статьи
Практическую значимость статьи можно оценить как недостаточную. Автор убеждает читателя в том, что а) эмоциональную компетентность руководителя нужно развивать и б) идеальный инструмент для этого – коучинг. Но при этом автор не приводит того, как конкретно он должен быть реализован, что он должен содержать, как оценить результаты коучинга и его эффективность на деле. Таким образом, если читатель данной статьи – руководитель, желающий оптимизировать деятельность своей организации, то он узнает только то, что для повышения его эмоциональной компетентности можно использовать коучинг. Однако как его использовать, что вообще нужно делать, надолго ли сохранится результат – он не узнает. Также этого не узнает и специалист-психолог, который, например, занят разработкой мероприятия для развития эмоциональной компетентности руководителей организации.
3. Субъективная оценка убедительности и увлекательности статьи
Автор в своей статье описывает заоблачные результаты коучинга эмоциональной компетентности: повышение продуктивности, рост экономических показателей, развитие, улучшение взаимоотношений, экономия времени, развитие креативности и адаптация к изменениям. Данные результаты во многом абстрактны и трудно поддаются адекватной оценке: действительно ли развитие, улучшение взаимоотношений и повышение продуктивности были результатом коучинга? Развитие происходит только как результат коучинга? Результаты спорны: с какой вероятностью будет наблюдаться рост экономических показателей у организации, испытывающей кризис, после того как ее руководитель пройдет процедуру коучинга? Вместе с этим, среди результатов почему-то не обозначено ожидаемого развития эмоциональной компетентности руководителя.
В целом можно сказать, что все эти прогнозы не обоснованы, так как в статье не приведены исследования, которые эмпирически доказывают все эти результаты и их сохранение в длительной перспективе